企业发展历程篇1
关键词：航运企业；发展历程；成功经验
中图分类号：U692.2文献标识码：A
Abstract: Through the study of the development history of super shipping enterprises, it explores the causes of sustainable development, summarizes the successful experience. It offers reference for the development of shipping enterprises in China. It is beneficial to construct the sustainable development ability for China shipping enterprises, to improve the international competitiveness of China shipping enterprises.
Key words: shipping enterprise; development history; successful experience
1大型航运企业历史介绍
航运业是一个相对古老、传统和高风险的行业，老牌的航运强国和大型航运企业占据着航运市场的主导地位，很多企业距今已100多年，如丹麦马士基A.P. Moller-Maersk（107年）、美国总统轮船APL（163年，1997年被NOL收购）、中国招商局集团（139年）、俄罗斯远东海洋轮船FESCO（131年）、日本邮船NYK（141年）、商船三井MOL（133年）、南美轮船CSAV（139年）、意大利邮船LT（178年，1998年被长荣收购）、德国赫伯罗特Hapag-Lloyd（164年）等，但近些年一些新的航运企业通过快速发展壮大向他们发起了有力的冲击，甚至兼并，如东方海皇NOL（43年）、长荣EVERGREEN（43年）、东方海外OOCL（64年）等。
2大型航运企业的发展历程
纵观目前大型航运企业的发展历程，发现多数是从单船经营散货运输起步，经过一段时间的发展和资本积累，逐步壮大船队规模，之后继续从事租船运输，或转型做班轮运输，或者二者都做。发展到一定阶段，便将多余的资金投入到其他行业，从事多元化经营，例如马士基在经营海运的同时还经营石油和天然气开发、船舶制造、超市等；招商局集团经营房地产、银行、保险业务；长荣的经营领域也涉足了资产投资、制造业、航空、酒店及管理咨询等领域。之后，随着多元化发展，子公司数量逐渐增加，总公司的集权式管理不利于发挥他们的经营积极性，将其从总公司分离开来，使企业逐步向集团化方向发展[1-2]。
2.1大型航运企业都是从小到大逐步成长起来的
航运企业从小发展到大会经历很长的过程，有的长达几十年，甚至上百年，在当今世界大型航运企业中，许多都有悠久的历史，大部分都是由拥有一条或若干条船舶的小企业逐步发展起来的，比如马士基、长荣、环球航运集团等。
2.2大型航运企业是市场竞争的结果
很多航运企业经历过经济危机和两次世界大战，如马士基、日本邮船、招商局等，经历了无数次市场竞争的考验，为了生存和发展，航运企业在扩大规模的同时，不断地进行资本积累并吞并小企业。航运联盟就是大企业在竞争中为了避免两败俱伤而联合起来的；还有一种形式的联合，是通过参股、持股等方式控制其他企业，进一步增强实力，比如马士基和海陆、南美轮船和北欧亚。
2.3大型航运企业的发展过程是企业制度不断演进的过程
在大型航运企业的发展史上，企业制度不断演进，组织结构从直线制、直线职能制到事业部制，企业制度从私人到合伙企业到公司制度，如马士基等，也有一些经历了从民营到公营再到民营的过程，如阳明海运。
2.4大型航运企业的发展过程是人才和经验不断积累的过程
航运市场竞争激烈，在竞争中存活下来的企业更加重视企业管理和人才培养，来加强企业的竞争力。很多大型航运企业通过招聘、培养和淘汰，不断积累优秀人才，通过积累人才推动企业发展，同时，企业发展又吸引和培养了更多人才。
3大型航运企业发展的成功经验
3.1企业领导人（企业家能力）
航运企业经营的好坏，关键在于企业家的能力。随着航运企业规模的扩大，经营范围的扩大，子公司和员工数量的增多，要求企业家要具有战略眼光，注重长期发展，能统帅全局，审时度势，知人善用，敢于变革。
（1）发现市场机会的决断力，敢于担待市场风险的勇气
50年代中期，在包玉刚[3]拥有第一艘船舶时，没有介入具体的经营，而把船期租给日本的船公司，获得稳定而低风险的回报，而他本人则集中精力去关心世界航运业的走势，思考集团的未来发展，可以说，环球集团在面对世界航运危机的时候，能及时采取果断措施，化险为夷，既拥有船队，又多元化经营，投入港口、仓储、金融等领域，使企业呈现集团化快速发展，很大一部分原因是靠着包玉刚的嗅觉和胆略，能够洞察世事，预测危机。
（2）识人、用人、带队伍的能力
长荣集团能够快速发展，并保持着良好的企业形象和声誉，在很大程度上靠着全体员工的团队精神，这种团队精神也是靠企业家识人、用人、培养出来的。
（3）塑造企业文化的能力
长荣集团为员工提供优厚的待遇、进修的机会、升迁的前景，营造大家庭式的和睦、团结的集体，公司的盈余与员工一起分享，使员工扎根于公司，并把公司的事业视为自己的事业而勤奋工作。长荣的和谐、分享、共荣的管理理念，使得长荣集团能够发展和兴盛。
3.2与银行界和财团关系密切（融资能力）
航运业是一个高投资、高风险的行业。航运企业需要投入巨额的资金，才能扩大船队规模、调整船队结构、引进先进技术、更新改造船舶等，才能不断发展壮大，否则难以与竞争对手抗衡。因此，航运企业的发展跟融资渠道有直接关系。
长荣海运创建之初，就与日本丸红株式会社合作，并长期保持着良好关系。丸红曾借给长荣巨额资金，使得公司在存亡边缘时转危为安；环球集团与汇丰银行和日本兴业银行也有密切的关系，50年代中期至70年代末的20多年中，环球集团共向日本订造200多艘船舶，总价值在70亿美元以上，订造这批船舶的资金，几乎全部是由日本兴业银行提供的低息贷款。80年代中，环球集团的两次极具战略意义的收购行动所动用的超过50亿港元的资金，大部分来自汇丰银行的贷款；OOCL与银行界的关系同样密切，大量贷款来自于美国和日本的银行，也有的来自于汇丰银行，即使在集团发生财政危机时，仍能得到一些银行的巨额贷款，使其度过难关。
企业发展历程篇2
摘 要 企业风险管理能够增强企业前瞻性风险管理能力、应变能力、风险反应能力以及快速恢复力，能够促进企业资源分配更加合理化，提升企业内部控制水平，对于企业的顺利发展壮大具有重要意义。本文首先对企业风险管理进行比较全面、简洁的概述，然后按照时间顺序阐述了我国企业风险管理发展历程，最后理论联系实际的对我国企业风险管理发展趋势进行了科学的展望。
关键词 企业风险管理 发展历程 展望
随着我国改革开放层次加深，范围更广，市场经济发展飞速的同时，受到的国际市场冲击以及市场经济本身的不稳定性都会导致市场经济主体――企业生存风险的产生。对于任何事物来说不确定性和风险对于其生存与发展都具有重要影响作用。为了能够在激烈的市场竞争中发展壮大，企业必须重视风险管理，只有完善的风险管理制度才能够使得企业化险为夷，避开各种市场风险，甚至是做到险中求胜，抓住机遇加快发展。
一、企业风险管理基本介绍
追溯历史，我们会发现风险管理在我国历史悠久，风险管理思想最早产生于夏朝，主要是用于天灾人祸下的粮食储备制度。国外学者于二十世纪三十年代提出风险管理概念，认为风险管理重点是“风险”以及“管理”。迄今为止，最经典的风险管理定义就是威廉姆斯（Williams）在其著作《风险管理与保险》中为风险管理做的定义，即：以组织目标为依据，以最小费用运用风险识别、风险评估、风险应对以及风险控制措施解决企业所面临的的中风险危机的管理过程就是企业风险管理。国内学者也对风险管理进行了各种定义，总结归纳，作者认为所谓风险管理就是企业对所面临的的风险及时预测、及时评估其对企业运行的影响，然后依据影响的范围和程度，设计出风险应对方案，以期在风险中企业受到的损害最低，获得的利润最大。
二、我国企业风险管理发展历程
风险管理发展的历程划分并不统一，但是学术界共同认为风险管理真正意义的开始阶段应该是二十世纪三十年代的美国，并且于六十年展成为现代化管理手段，而风险管理全球性的普遍应用则是二十世纪七十年代，九十年代风险管理整体概念得到极大的发展。
对于我国企业风险管理发展历程的划分，国内学者亦各有不同观点，例如，国内学者王农跃、严复海等将企业风险管理划分为三个阶段，依据时间顺序依次是：传统企业风险管理――现代企业风险管理――全面企业风险管理。作者在深入研究众学者的理论成果的基础上，结合我国企业风险管理实践活动发展情况认为我国企业风险管理发展历程可以分为两个阶段，即：财务以及保险风险管理阶段和企业整体风险管理阶段。
1.财务以及保险风险管理阶段
财务以及保险风险管理阶段时间基本为20世纪30年代初至20世纪90年代初，这个阶段也是我国企业风险管理思想萌芽形成阶段，风险管理涉及的企业管理内容主要是企业财务风险和可保风险。这个阶段概括起来有以下几个特征。
首先，模型化的定量研究是这个阶段风险管理研究的主要方法。此阶段代表性理论著作成果是国外学者赫尔其和梅尔于20世纪60年代初期出版的《企业风险管理》，书中将数理统计技术和概率论引入企业风险管理研究中，标志着企业风险管理的研究逐步趋向于专门化和系统化。
其次，此阶段风险管理研究由美国扩展至世界各地。这个阶段也是我国引入风险管理研究的最初阶段。全球越来越多的国家的企业开始重视风险管理的重要作用，并且将风险管理与营运管理、战略管理定位企业管理的三大主体。
再次，非金融工商企业开始重视风险管理研究的作用。风险管理的最初起源于保险行业，后来迅速为证券行业、投资行业、银行业等金融行业所采纳并加以发展。但是20世纪50年代由于著名公司通用汽车公司发生火灾事故引发非金融工商企业对于风险管理的重视，风险管理研究在非金融工商企业界迅速发展。
最后，财务风险和可保风险是这个阶段风险管理研究的主要内容，企业应对风险的主要手段是保险。虽然这个阶段风险管理风险管理已经得到了非金融工商界的重视，但是风险管理的研究领域主体依旧是金融保险业，这也就是的了风险管理研究多多少少都带有金融保险的行业特性。例如，20世纪60年代Beaver发表的论文《财务比率与失败预测》中基本就是采用金融保险行业的数据进行分析；20世纪70年代初期，Scholes和Black联合发表的风险管理理论研究资料基本都是金融期权定价相关理论。
这一阶段我国企业风险管理的发展历程附属于世界企业风险管理发展阶段。虽然起步比较晚，但是基本发展特征与国外相似，但是也具有一定的缺点，主要有：企业战略与风险管理不相配，风险管理没有放到企业发展战略地位；没有独立的风险管理部门，风险管理基本由内部审计、会计、财务管理部门分别进行，风险管理主观性较强；风险管理的研究基本是独立进行，没有考虑到市场是持续、动态变化的，企业仅仅从某一片面、单一层面上进行风险管理的研究，缺乏全局性和整体性的考虑。
这一阶段，我国风险管理比较经典的代表作是20世纪90年代初香港保险总部出版的《风险管理手册》和20世纪80年代初台湾学者宋明哲所著的《风险管理》。
2.企业整体风险管理阶段
20世纪90年代世界政治和经济环境发生巨大变化，世界各国银行个体倒闭最终引发拉美部分国家金融动荡、亚洲金融危机、墨西哥金融危机等较大金融整体风险动荡，促使风险管理由财务和保险局部领域扩展至企业整体层面的风险管理研究，每个企业都在寻求建立完善的全面风险管理体系。
受世界金融动荡的影响，我国风险管理研究阶段也由财务和保险局部风险管理开始拓展至企业整体风险管理体系的研究上。整体风险管理体系的建立需要在旧的风险管理方法和技术基础上进行各种创新工作，不断协调企业各方利益，全面考虑风险的影响因素，通过有效的风险组合做到整体风险的规避，实现企业最大利润。与财务风险和可保风险阶段相比，这个阶段基本特征有以下几点。
首先，企业风险管理更加职责化，并且形成连续性风险管理制度。这个阶段我国企业设置独立风险管理部门，建立了具体的风险管理机制，这样企业风险管理不再是管理层主观意愿，而是企业管理职责组成部分，风险管理更加连续化。
其次，模型化的风险管理研究模式转变为框架标准化风险管理研究模式。在参照国外企业风险管理的有效理论的基础上，国务院国资委于2006年制定了《中央企业全面风险管理指引》，《中央企业全面风险管理指引》是我国第一个风险管理框架，具有一定的权威性，对于企业进行框架标准化风险管理研究具有重要指引意义。
最后，风险管理更加注重企业整体风险组合的研究管理。这个阶段企业不再仅仅局限于对企业财务风险的管理，更加注重企业各个部门风险整体的应对。例如，在应对市场造成的产品风险时，财务风险以及各种产品市场风险相结合，制定最佳生产计划应对市场风险，保证企业在风险中获得最大经济效益。
三、我国企业风险管理发展展望
综合我国企业风险管理发展历程以及经济发展水平，作者认为我国企业风险管理发展趋势主要有：
首先，企业风险管理目标将由传统被动风险处理向风险预防、风险转嫁以及风险价值利用转变，企业风险管理活动重点向风险开发、风险利用和风险经营转变。
其次，企业风险管理中母公司从外部以股东身份对子公司进行各种风险管理标准会得到完善。由于母公司与子公司之间的委托理论以及两权分离理论，目前关于企业内部风险管理的系统标准很少有涉及到母公司对于子公司的各种风险管理条例，所以如何进一步完善作为股东身份的母公司对于子公司的各种风险管理标准将会是我国企业风险管理发展的一个新方向。
再次，企业风险管理研究的主流趋势将会是企业整体层面风险管理体系，也就是企业集成风险管理以及风险管理绩效评价的研究。随着我国市场经济进一步成熟，市场开放度更加深层次以及全方位，各种国内外市场风险的冲击必然使得根据企业管理战略目标制定企业集成风险管理目标的集成风险管理将会受到企业的重视。与传统风险管理不容，集成风险管理具有明确的目标体系，总目标与企业战略目标相吻合，各级企业部门根据本部门职能对总目标进行分解，得出本部门具体的子目标，各级目标具有鲜明的层次性，形成树状目标体系图。与此同时，风险管理成本效益等的绩效考核也会日益成为各企业以及理论研究者重视的内容。
最后，未来我国企业风险管理研究的主体不再是单个的学者，各种经济组织或者政府将成为企业风险管理的研究主体。就像区域经济组织合作是经济全球化必经之路一样，我国各个行业要得到极大的发展，合作式经济组织必然会日益成为企业之间共赢的必然手段，所以风险管理不会再局限于某个企业，经济组织整体风险管理会逐渐成为风险管理的研究主体。另外对市场经济起引导以及宏观控制的政府也会参与整体市场经济风险管理的研究，因为经济全球化中的各种冲击，要想我国市场经济顺利规避各种风险，企业风险最小化，离不开政府的宏观控制。
结语：总之，企业风险管理对于企业规避风险，快速发展壮大具有重要意义，我们要在了解企业风险管理发展历程的基础上做好对未来企业风险管理的正确预测，科学合理借助风险管理解决企业运行中各环节遇见的风险，或者在市场风险中做好企业展战略决策。
参考文献：
企业发展历程篇3
摘要：西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，美国是其中较为典型的国家。它的发展经历了起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期等四个重要时期，积累了较为丰富的发展经验。本文对美国企业社会工作的发展脉络进行了系统梳理，并在此基础上对其发展经验及其对我国企业社会工作发展的启示进行了深入探讨。
关键词 ：美国 企业社会工作发展历程 启示
[中图分类号]C916[文献标识码]A[文章编号]1672-4828(2015)04-0073-07
DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009
卢磊，北京社会管理职业学院（民政部培训中心）双师型讲师，中国社科院研究生院MSW教育中心实务导师，香港理工大学一北京大学社会工作硕士，社会工作师（北京101601）。
西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，纵向来看，其整个发展历程阶段性特点较为明显，也显现出企业在社会工作引入和推动进程中从被动接受到主动开拓的基本过程，而企业社会工作的服务内容也随着不同问题的呈现和服务对象的实际需求而不断变化，服务内容和方法得到拓展和延伸。美国是西方发达国家企业社会工作的典型国家，对其企业社会工作发展历程的全面梳理不仅有助于了解美国企业社会工作的发展脉络，而且有益于借鉴其发展经验并积极推动我国企业社会工作的发展。
一、国际企业社会工作发展概述
企业社会工作的诞生和发展与工业革命进程、工人运动的发展有着密切联系，社会福利制度的建立和发展则是直接因素。工业革命使得西方发达国家的经济和社会结构发生了深刻变化，随之而来的则是社会问题的产生，包括不同阶级间的矛盾斗争、贫富差距拉大和社会阶层分化等（李晓凤，2008）。19世纪中期后，在阶级斗争中获得巨大政治力量的工人阶级迫使资产阶级实施社会改良措施，建立起了初步的社会保障制度，以缓和彼此间的矛盾。企业社会工作由此萌芽，此时的企业社会工作发展还处于非专业化阶段。
接下来的企业社会工作发展历程基本上都与企业管理革新或企业管理中出现的新问题有直接关系。19世纪下半叶，由企业管理改良运动带来的福利运动，催生了社会福利秘书( Welfare Sec-retary)制度的产生，福利秘书也成为企业社会工作者的先驱，诸多企业引入这一制度，使得企业社会工作发展迎来了专业化雏形阶段。进入20世纪，强调效率的泰勒制使得福利秘书制度失去了实际意义。20世纪30年代，职场酗酒问题的产生和影响再次推动企业社会工作的发展，直至20世纪50年代末，“工业酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成为企业社会工作的主要内容，同时大学开始介入企业社会工作领域。随着历史的推进和员工需求的变化，20世纪60年代在“工业酗酒方案”的基础上衍生出了服务内容更加丰富的“员工协助方案”(Employee Assistance Pro-grams，简称EAPs)，这也标志着企业社会工作形成了自己特有的服务方法，在企业和工业世界中普遍使用。企业社会工作发展进入专业化和职业化纵深发展阶段，并不断得以丰富完善和突破性发展，如美国的“员工增强方案”（Employee Enhancement Programs，简称EEPs），企业社会工作者面对的问题越来越复杂，协助员工处理的议题也越来越多，在职场领域扮演的角色越来越重要，发挥的社会作用与价值也越来越大，并得到企业、政府和服务对象的认可。
除了以上这条发展主线外，企业社会工作的发展在不同同家和地区的发展往往与社会学有着一定的关联性。例如Durkeim在《社会分工伦》指出，在分工发达的产业社会必须加强人与人的协作，使得群体形成有机的联系。欧洲和日本还发展形成了“产业社会学”，日本学者杉政孝和万成博所著《产业社会学》中有如下相关表述，“现代产业社会学的主要研究对象是工作群体、领导、士气的经营组织问题；工人、工会、劳动关系的劳动问题；职业、地方社会、大众社会和产业化的产业社会问题”（王雅静，2012）。从这一内容来看，产业社会学与企业社会工作关注的内容人部分是一致的。
二、美国企业社会工作发展历程
沈黎(2008)提出，可以将美国企业社会工作的发展历程划分为如下四个阶段：早期酝酿阶段、职业戒酒方案阶段、员工协助方案阶段和员工增强方案阶段。本文以重要的历史事件和实务探索为基准线，结合美国学者的观点，将美国企业社会工作发展划分为四个时期：起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期。演变历程和重要事件可用下图来表示： （一）起步萌芽时期（19世纪末到20世纪20年代） 企业社会工作在西方发达国家的发展可追溯到19世纪下半叶，由企业世界发起的社会福利运动尤其是社会福利秘书制度的建立是该时期的重要事件，决定和影响着这一时期企业社会工作的发展状况。
1．企业内部发起的福利运动
社会福利运动源于当时企业内部发生的企业管理革新运动。这场运动之所以发生有三个方面的背景因素：一是资本主义工业化发展迅速，企业规模急剧扩大，员工人数增速增量较快，对企业管理方式提出了新的要求和挑战。如何有效激励员工投入工作、避免消极工作等情况的出现，成为企业考虑的重要问题。二是19世纪末阶级矛盾较为突出的时期，工人阶级和资本家存在强烈冲突，迫于劳资关系紧张、矛盾激化等压力，为了安抚工人，企业纷纷引入福利计划，为工人提供服务，建立起包括伤残、医疗和困难救济等项目的社会保障制度，组织开展娱乐休闲活动等(李晓凤，2008)。三是当时有大量妇女进入企业工作，基于女性生理特点等特殊性，需要建立适合她们的一些福利制度，以解决她们的独特问题和满足基本需求。这场福利运动的主要目的：消除工人不满，培养他们的积极性和对企业的忠诚，以创造更高的劳动生产率；让工人安于现状，不去组织工会组织和开展工人运动，以减少企业经营的风险和损失（苏景辉，1989）。
2．福利秘书制度
实际上，福利秘书制度是这次福利运动的重要内容，或者说这场福利运动催生了一种新型的企业管理岗位——福利秘书，这便是企业社会工作的先驱。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成为美国第一位也是20世纪前美国唯一的福利秘书。1917年，明尼亚波利市北方州电力公司聘用Thomapson女士为社工员，纽约的Macy百货公司也首创社会服务部门，参与处理员工及家属的相关问题。1922年，纽约大都会保险公司聘精神科医生，提供精神医疗服务。
福利秘书是一个兼顾企业福利的行政事务和社会工作服务的职务，目的在于帮助员工解决个人及家庭问题。基于企业的双重考虑，福利秘书主要的职能有两个方面即行政职能和服务职能：行政事务上，主要处理员工的福利事务和进行相关的人事管理；社会工作服务上，主要为员工提供咨询、辅导、治疗和支持等服务。苏景辉(1989)将福利秘书的工作概括为四个方面：
第一，物质福利，包括安全保护、医疗卫生、餐厅、宿舍及交通等；
第二，经济福利，包括工资、抚恤、贷款等：
第三，文化福利，包括娱乐、体育、教育、图书、出版刊物等；
第四，个人辅导，包括为员工个人及其家庭提供治疗和支持。
从福利秘书的工作职能和工作内容来看，福利秘书还不是严格意义上的专业社会工作者，但其已经具有了企业社会工作的雏形，福利秘书成为企业社会工作服务的开拓者。另外，福利秘书的岗位担负着既服务企业又服务员工的双重使命，但本质卜-还是以服务企业为主，这也是由企业引入福利秘书的主要目的所确定的。
3．泰勒制、工人运动与福利运动的衰落
进入20世纪后，强调生产效率的泰勒制兴起。使得企业更加关注牛产过程，而不是员工的需要，因此也使得福利运动和福利秘书失去了实际意义。同时，工人运动逐步深入，提出了新的政治与权力的要求，工会的作用和力量也逐渐强大，具备了法律地位、独立的政治和社会地位。工会组织从更高的要求出发，认为福利秘书制度根本上代表的还是资本家，是为资本家和企业服务的工具，并且认为它消磨了工人的阶级意识，使得他们安于现状。因此，在工会组织的反对下，很多企业取消了福利秘书制度（钱宁、张默，2009）。
另外，福利秘书制度主要存在于劳动密集型企业，但随着西方产业结构的大调整，该制度逐渐被取消。
（二）成长发展期（20世纪30年代到20世纪50年代）
“1业酗酒方案”是这一时期的重要事件，也直接促使了企业社会工作专业化发展的开始。
1．“工业酗酒方案”的产生背景
在美国，工厂里存在的普遍的酗酒问题成为企业社会工作制度建立的直接关联性因素。在20世纪30年代到40年代，工人酗酒的问题相当严重，并且带来了很多危及生产安全、出勤率不足、工作效率降低等问题并直接影响了生产力。因此，一些企业开始尝试协助员工戒酒。企业管理者为了减少酗酒带来的损失，推行所谓的“工业酗酒方案”，聘用社会工作者在员工中实施戒酒方案，对酗酒者及其家庭提供辅导和服务，使得社会工作者以专家身份进入企业开展戒酒者服务。工业酗酒方案就此产生并成为企业服务的主流。
2.“工业酗酒方案”的推进过程
1935年，美国第一个“工业酗酒方案”产生。1940年，俄亥俄州柯达公司推动职业戒洒方案，第二次世界大战更加促使了该服务方案的扩人和发展。到了20世纪40年代，“工业酗酒方案”逐步得到企业的认可，更加正式化并在一定范围内得到普及，部分企业也逐步关注和参与解决员工精神与心理困扰。1957年，波士顿社工学院的成立开启了高校对企业社会工作的介入，比如协助东北电话公司等一些企业开展服务。
3．对“工业酗酒方案”的基本认识
“工业酗酒方案”是企业社会工作因应企业管理的新问题和服务对象需求的变化产生的，是一次社会工作介入企业领域解决问题的尝试，对企业社会工作的发展具有历史意义。它启发了企业管理者解决员工问题的基本思路。但是它主要还是企业自身解决管理问题的工作方案，出发点在于通过解决酗酒问题来提升员工工作的积极性和提高生产力，在这个过程中产生了对员工的福利，从本质上讲，这还是基于企业自身发展利益的行为，员工的实际需求是其次的。企业社会工作要实现系统化发展，还需要具备自身特有的专业服务方法，“员工协助方案”则具备了这一条件，标志着企业社会工作及其特有方法的形成（钱宁、张默，2009）。
（三）全面拓展期（20世纪60年代到20世纪70年代）
“员工协助方案”是企业社会工作全面拓展期的重要事件，这个时期是企业社会工作的重要形成期和全面发展阶段。值得注意的是，企业社会工作的发展不是从“工业酗酒方案”直接迈进到“员工协助方案”的，在其中一段时期里两大方案是并存的，在一定意义上“工业酗酒方案”为“员工协助方案”奠定了良好的基础。
1．“员工协助方案”的推进过程
在第二次世界大战期间，员工协助的雏形开始产生。战争催生并促使了“员工协助方案”的出现。在二战期间，有很多企业是为战争服务的，这使得这些企业的员工与家人分离，战争给这些员工带来了大量情感、婚姻以及家庭生活问题。为了解决这些问题，美国政府专门聘用一批社会工作者从事相关辅导服务，并演变成为美国企业社会工作的主要实务方法即“员工协助方案”。在英国，贝弗里奇计划的出现也促使了企业建立工业福利制度，将受战争影响的家庭作为救助和服务对象。这时的“员工协助方案”主要是为了满足战争的需要，是战时临时干预的措施。
到了20世纪60年代，药物滥用、暴力、沮丧和离婚事件层出不穷，职场酗酒也不单是个人行为的问题，还内隐着包括家庭环境、工作环境和社会环境在内的外部因素的影响，这使得有些“工业酗酒方案”开始拓展服务内容，并逐渐转向“员工协助方案”，此时的企业社会工作已经开始注重个体与环境的互动关系。1962年，美国坎波公司将服务对象扩展到员工家属，内容包含了家庭、情绪、法律、药物滥用等方面。之后越来越多的企业开始采取“员工协助方案”，并强调更大范围的服务内容和注重提升员工独立处理问题的能力，具有了较为明显的社会工作助人自助的理念。1964年，哥伦比亚大学成立工业社会福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推动企业社会工作的研究与实务。1970年，美国政府正式成立美国联邦酗酒研究机构和劳工与管理者酗酒咨询机构，负责工业酗酒方案的倡导和员工协助方案的发展。经过两年多的发展，劳工与管理者酗酒咨询机构改名为员工协助专业机构( Employee Assistance Professional Association)，并开始推行考试与认证制度即进入了职业化发展阶段。
2．“员工协助方案”的基本范围
“员工协助方案”的独特性在于其不只是关注企业领域中的人的某些问题，更是从不同层面关注和协助企业领域的人尤其是工人，关注他们不同层面的需求。20世纪70年代，美国最先在企业管理中开展“霍桑试验”，开始认识到员工的情绪可以影响生产效率，从而最先扬弃了古典经济学的“人是经济人”的管理理念，进入了“人是社会人”的现代管理理念中（高钟等，2007）。这也是美国企业社会工作发展较快的重要因素。这种变化内含了理念的变化，也带来了服务内容的变化和丰富。
按照相关学者的总结，“员工协助方案”分为三个方面的内容（谢鸿钧，1996;田鹏，2003）：
第一，员工咨询，主要是参与处理员工身心健康及处理可能间接影响工作表现的个人问题；
第二，生涯发展，主要是进行对员工的评估、咨询、计划、培训用以协助其规划职业生涯，同时协助企业人力资源规划与管理；
第三，健康服务，主要侧重预防员工生理、心理问题发生，促使组织人力资源有效发挥。
就人的需求而言，其实只是这三个方面还是难以满足更加多元化和变化着的需求。比如在现实情境中，员工较多地会遇到劳动权益保障的问题、婚姻家庭的问题，以及如何有效平衡与协调工作关系和家庭关系等方面的问题。这就是说企业社会工作的服务范围需要更深层次更多面的服务。
另外，企业社会工作不同于其他领域社会工作，这种特殊性体现在它注重追求协调个人（员工）与组织（企业）的关系，在帮助组织实现目标的同时使得个人生活的目标得到实现。这也就是台湾学者苏景辉所说的企业社会工作的双赢策略。
（四）成熟稳步期（20世纪80年代至今）
“员工增强方案”促使美国企业社会工作进入成熟稳步期，并已经被借鉴到其他国家和地区。
1．“员工增强方案”的生成和发展
20世纪80年代开始一些新的概念逐渐延展“员工协助方案”到“员工增强方案”，并使之成为了企业社会工作的新丰流。到1991年，美同约有45%的全职工作者接受过企业社会工作者的专业服务，截止目前全美拥有100位员工以上的企业60%以上都有“员工增强方案”。如何调节组织和个人的行为，并将它们置于伦理与法律的规范之下，尽量避免企业行为中经济理性的过度张扬，及其对员工、社区甚至消费者的福祉带来不利影响，成为了20世纪90年代以来企业社会工作发展的新问题。具体来说，一是全球性贸易竞争日趋激烈，企业发展中依然以追求利润最大化为首要目标，持续造成了组织与个人、生产与环境、企业与社区等多方面关系的紧张，也引起了国际社会对企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的普遍关注。二是在企业内部，分工越来越精细，对劳动者的要求越来越高，但是企业员工的高流动性一直都是企业面临的问题，尤其是劳动密集型企业。三是企业员工有了对个人价值实现的更高追求，他们将工作与个人生活相结合，视为一体，因此现代的劳工对工作表现得更为积极与投入，因此对工作环境的要求更高了(谢鸿钧，1996)。企业管理者需要考虑更多的人性化元素。
2．企业社会工作的新突破
基于企业管理和经济发展中的变化，企业社会工作的发展突破了“员工协助方案”的范围，发展出包括对员工服务、对组织和企业管理者服务、对消费者服务、对企业社会责任服务以及对与企业活动相关公共政策服务等五方面内容在内的专业服务体系。这五大方面的内容也分别形成了西方企业社会工作多种各具特色的模式，如员工服务模式、雇主组织模式、企业外模式、工会模式、企业内模式、企业社会责任模式、公共政策模式等，既为个人、家庭和社区开辟了新的服务途径，也为众多的劳工提供专业服务（王瑞华，2008）。企业社会工作的服务对象和服务范围得到进一步的扩展。
当前，美国企业社会工作有了新的称呼，即“职场社会工作”，这一称谓延展了企业社会工作的服务范围和社会工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社会工作者可以提供的服务越来越多，包括家庭问题、经济问题、法律问题、娱乐问题、孩子照顾、员工发展计划、压力管理计划等。
三、美国企业社会工作的发展经验
美国企业社会工作的发展经历了百余年的艰辛探索，它以企业管理改革为契机，以解决企业问题、提升效率和为员工提供福利服务为双重目标，通过一个个具体而重要的发展性事件，逐步丰富和完善了企业社会工作的服务范围、内容、方法和经验（张默等，2014）。这也对我国企业社会工作的发展具有较好的借鉴意义。
（一）具有完备的制度保障
美国企业社会工作得以快速和良好发展，其中一个重要因素便是美国社会保障立法和有关劳资社会政策的推动。美国自20世纪30年代颁布实施了<社会保障法》，强调工作中的安全问题，并在后来逐步通过医疗和失业保险等法律加以保障。这为企业社会工作服务提供了法律依据。同时，政府还制定出台了一系列劳动法规，比如最高工时的规定、最低工资的规定等。
美国总工会社区服务部主任Leo Perlis于1976年积极倡导人性契约理念，即要求企业重视劳动者福利和服务，包含财务、家庭、健康和其他服务（如法律援助）等。这也是美国工会社会工作服务的重要内容。
（二）形成了一套专业服务系统
美国企业社会工作的快速发展得益于社会工作方法、理念和服务在工业服务领域的应用。这些保障了美国企业社会工作的品质，其服务成效得到了企业和员工的接纳和一致认可。
美国企业社会工作有一套专业伦理守则，包括以员工利益为先、保障服务对象的隐私权和知情权、保密原则、禁止不当得利等等。在这些伦理守则的前提下，美国企业社会工作还形成了具有实务指导价值的工作指引，确立了其专业特征和服务范围，并形成了一系列的实务技巧，包括甄选与离职面谈技巧、特殊形式工人问题面谈技巧、方案评估和转介与咨询技巧等。企业社会工作的发展经历了漫长的积累，在遵从社会工作价值理念、服务方法和伦理守则的基础上形成了该领域的发展特色。
（三）组织开展丰富多彩的实务活动
美国企业社会工作的发展还得益于各类不同组织的动员和参与，并以此发展和拓展了企业社会工作早期的几种模式：第一，“公司模式”（或厂内模式），主要是企业在其组织架构中直接成立一个“员工协助方案”，聘请专业社会工作者为员工提供服务，比如拍立得公司的咨询部；第二，契约模式（或外部模式），这种模式是企业出资，以契约方式由独立的民间社会服务机构为员工提供服务，比如罗彻斯特家庭服务中心、美国钢铁公司的格诺瓦厂；第三，工会模式，丰要是指工会组织为其会员和家属提供辅导服务，推行服务的社会工作者由工会聘用，比如纽约市的国际女服工会的社会服务部（刘斌志、沈黎，2006）。目前为止，这三种模式还是企业社会工作发展的主要模式。
不同的模式都提供了比较丰富的活动，其中包括：(1)为有困难的员工提供咨询辅导，协助解决个人问题；(2)训练一线工作人员，使得他们能观察员工的表现并给予适当的协助或转介服务；(3)整合社区资源以满足服务对象需求，并与其保持长期联系与合作；(4)协助办理员工福利和医疗卫生方案等；(5)推介社区有关健康、休闲娱乐和教育等活动；(6)记录服务材料并建立档案系统；(7)为包括妇女、少数民族、残障员工等弱势群体提供策略计划并执行之；(8)向管理者提供人力资源策略，作为决策参考；(9)鼓励工人组织起来，共同关心相关福利法律法规等等。
美国企业社会工作已下呈现出多元化发展趋势，服务介入焦点也越来越广泛，成为其他国家和地区的可鉴样本。整体来看，美国企业社会工作发展的主要条件在于：其一，专门的组织和专业人才保障；其二，较为清晰的服务内容，如咨询、企业改革、小组工作、专项特别方案、相关研究等；其三，工作原则清晰，如对工作成效的掌握、对企业管理者进行社会工作培训、直接服务的能力以及对转介服务的跟进：其四，对象、方法、成本、效益量化；其五，社会工作教育界的参与推动和理论总结，包括课程设置、人才培养、理论研究和学术研讨等。比如1978年，美国社会工作者协会、社会工作教育委员会和哥伦比亚大学等合办的“工业社会工作研讨会”，就对美国企业社会工作发展起到了宣传、总结和促进作用（高钟等，2007）。这些基本经验也应成为我国探索企业社会工作本土经验的重要参考。
[
参考文献]
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[13] Michal E.M．，David B，2000，Social Services in the Workplace;Repositioning Occupational Social Work in the
企业发展历程篇4
关键词：企业社会责任；金字塔模型；建议
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）08-0009-03
1 引言
随着我国现代企业制度的逐步建立，企业的市场主体地位日益受到尊重并得到落实。在社会主义市场经济体制框架内，追求利润最大化使企业获得了前所未有的活力和动力，企业成了经济发展的强劲引擎。在这种引擎的推动下，我国的经济也有了持续快速发展，综合国力快速提升，人民生活得以明显改善。但经济快速发展的同时，经济发展与社会发展不平衡的矛盾日益凸显，社会和谐面临挑战。造成这种现象的原因很多，从微观基础来看，一个重要原因是经济发展的微观载体―企业―没有充分承担起相应的社会责任（贾生华，郑海东，2007）。
当前我国部分企业也开始致力于社会事业，尽社会责任，将企业发展与社会进步联系起来。如许多企业将“绿色”、“环保”、“节能”等作为营销的主题；加强对员工培训，使员工价值和企业价值相统一；热心捐助慈善事业，帮助弱势群体。然而，虽然部分企业已经开始意识到社会责任的重要性，但企业当前的整体表现仍然与人们的期望有很大的差距。这种差距也推动了我国企业社会责任问题的探讨和研究。
2 企业社会责任观的发展
关于企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CRS）问题的讨论从进入20世纪以来就从来没有停止过。其实早在1900年以前，一些富有远见的企业家就对企业的社会责任有了初步认识，如早在1899年安德鲁・卡内基就在《财富福音》一书中第一次提出“公司社会责任”的观点；日本的涩泽荣一和德国的沃尔特・拉特瑙提出企业特别是大企业要处理好其周围社会的关系等。但是，传统的关于工商企业社会责任问题的讨论并不像它所称的那样讨论“企业的社会责任”，而是讨论“工商业者的社会责任”。其中最大的注意力则集中在工商业者在业余时间以及企业之外应该或是能够做些什么（Peter F. Drucker，1973）。
随着企业实践的发展，人们发现一系列社会问题是由企业发展所引起的，企业应该对这些问题的发生负责。民众的不满引起了政府和学术界的重视，政府开始对企业行为加以控制，学术界对企业社会责任的问题展开了讨论，其中最为典型的是20世纪30－40年代哥伦比亚大学贝利（Adolf A. Berle）教授和哈佛大学多德（E Merric Dodd）教授的争论。贝利认为企业管理者只能作为企业股东的受托人，其权力都是为股东利益而委托的权力，企业的惟一目的在于为股东赚取利润，股东利益始终优于企业其他潜在利益者的利益（Berle，1931）。多德不完全同意贝利的观点，他认为公司是既有营利功能又有社会服务功能的经济机构，在对企业社会责任运动及其相应的法律观念变革进行考察后，进一步指出：“公司经营者的应有态度是树立自己对职工、消费者和社会大众的社会责任感”（Dodd，1932）。这场争论持续了近20年的时间，最终以多德接受贝利的观点即：企业在履行经济职能的同时也应该履行部分的社会责任而告终。（田祖海，2005）
第二次世界大战以后的五六十年代，人们对企业的社会责任探讨从经营者转向企业的慈善捐赠问题和深化经营者社会责任职能的探讨（田祖海，2005）。在这一时期的美国和欧洲等西方国家政治上比较稳定，公司在社会中的势力增强，同时新税收法也鼓励公司为慈善事业做出捐赠。在美国公司捐赠得到法律的认可，企业的捐赠行为异常活跃，企业履行社会责任问题得到了大众的接受。但这一时期以曼恩为代表的部分学者对此表示反对，并与贝利进行了一场辩论，批评了贝利同意多德将企业经营者视为企业所有利害关系人的委托人的说法。不过，随着时间发展曼恩的思想也发生变化，部分承认企业可以承担社会责任。
20世纪70－80年代，在企业履行社会责任的问题上许多学者仍持有不同意见，但这些意见更多的在于企业履行社会责任的范围，利益相关者(Stakeholder)理论在这一时期得到发展。“利益相关者”的概念于1963年由斯坦福研究院首次提出，1984年弗里曼（Freeman）给出了一个广义的定义，他认为利益相关者是“那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的任何个人和群体”(Freeman，1984)。他的观点与当时西方国家正在兴起的企业社会责任的观点不谋而合，受到许多经济学家的赞同，并成为了20世纪80年代后期、90年代初期关于利益相关者界定的一个标准范式（贾晓慧，符正平，2007）。与传统的股东至上主义的主要区别在于，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某个主体的利益。从这个角度来说，企业承担社会责任是全面的，也是必须的。这一时期，虽然弗里德曼（Milton Friedman）等一些崇尚自由经济主义的学者仍然拒绝承认企业的社会责任，但随着利益相关者理论的迅速发展，广义企业社会责任的观念继续得到发展和扩大，并且得到了学术界的广泛支持。同时，现实中的企业开始积极地承担起各种社会责任，主动地甚至是前摄性地考虑其利益相关者的利益要求（陈宏辉，贾生华，2003）。
20世纪90年代以后，在世界范围内兴起了企业社会责任运动，一种强化企业社会责任的新概念“企业公民”（Corporate Citizenship）应运而生。随着生产力的发展和科学技术的进步，社会发展逐渐由以企业为中心、利润至上转向以人为中心、生活至上。伴随着发展中心的转变，企业在社会中的地位、角色和职能也发生了变化。“企业公民”就是在这个时代转换的大背景下，对现代企业的地位、角色和职能的思考中提出的一个新问题。它包括两个方面的含义：一方面是指企业把自己看成社会公民，另一方面指企业把企业的员工看成是企业的公民（陈进华，2007）。“企业公民”的确立从哲学和伦理上对企业进行了重新定位，如果这种观点得到广泛认可，则企业履行社会责任将成为一种必须，并且是企业竞争优势的重要来源。
综上可以看出，到目前为止，关于企业社会责任问题的争论从来就没有停止过。将其概括起来主要有两种观点：一种是“古典观”，以诺贝尔奖得主弗里德曼为代表，主张企业只应对股东负责，企业只要使股东的利益得到了满足，就是具有社会责任的表现，至于其他人的利益，则不是企业要管和所能管的；另一种是“社会责任观”，持该观点的学者认为企业要对包括股东在内的管理利益相关者（如消费者、供应商、债权人、员工、所在的社区乃至政府等）负责（周三多、陈传明，2005）。
尽管在企业履行社会责任的问题上一直存在分歧，但大多数的研究表明，在公司的社会参与与经营绩效之间有着正的相关关系。而最有意义的结论是“没有确凿的证据表明，公司的社会责任行动会显著损害其长期经营业绩”（Stephen Robbins，Mary Coultar，1996）。
3 企业社会责任的内涵
3.1 企业社会责任的定义
有关企业社会责任的论述已有近百年的历史，但对于企业社会责任的定义理论界还没有形成一致的意见。Longo＆Bonoli（2005）认为造成这种结果最根本的原因在于：“责任内涵的复杂性以及各类型责任之间存在的细微差别，这些因素导致我们不可能完全定义责任的外延有多宽泛”（徐二明，郑平，2006）。卡罗尔（Carroll）认为最早可查考的论述企业社会责任的文献是Chester Barnard(1938)的《管理者的职能》，J．M．Clark(1939)的《商业的社会控制》，和Theodore Kreps(1940)的《商业社会质量的衡量》。但当时学者只是提及企业社会责任，并没有将其作为一个专题进行细致研究。对企业社会责任问题的正式论述是在20世纪后半期，Howard R．Bowen在1953年出版的《商人的社会责任》一书开创了现代企业社会责任（CSR）研究的先河，并被学者们认为是第一本关于企业社会责任的权威书籍（王新新，杨德峰，2007）。关于企业社会责任，发展至今，国际上比较认同的含义是：“企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等”（肖素平，2007）。
3.2 卡罗尔“金字塔模型”
20世纪70年代以来，众多学者专注于企业社会责任内涵的研究，其中最有声望的是卡罗尔（Archie B．Carrol）。他于1979年首先对企业社会责任进行了概括，形成了社会责任的四个类别：经济责任，法律责任，伦理责任和自觉责任(1991年改为“慈善责任”)，并形成从底部到顶部“经济责任”、“法律责任”、“伦理责任”、“慈善责任”的“金字塔模型”。卡罗尔强调这四个责任并不是相互排斥，也不是相互叠加的，这样排列的目的只是强调社会责任的发展顺序。比如，在历史发展中，社会首先强调了企业对股东的经济责任，然后强调企业的法律责任，最后才强调企业的伦理责任和自觉责任。（王新新，杨德峰，2007）。其四个方面具体内涵如下：
（1）经济责任（Economical Responsibility）：是企业最基本的责任，企业必须生产和销售社会所需的产品和服务，获取利润，使企业本身得以生存与发展。
（2）法律责任(Legal Responsibility)：企业必须遵循相应的法律与法规，在特定的法律环境下生存，是政府对企业所做出的明确的要求。
（3）伦理责任(Ethical Responsibility)：这种责任并没有一种强制性或规范性的约束，但它却是社会成员对企业的一种期望与要求，需要企业自觉履行。
（4）自觉责任(Discretionary Responsibility)：企业自愿承担的责任，这种责任不是法律所要求承担的，例如慈善捐助、对口支援、进行公益性活动等。
3.3 企业社会责任二维模型
除了卡罗尔提出的“金字塔模型”之外，Quazi和Brien在对现有观点进行总结的基础上，也提出了他们的“企业社会责任二维模型” （Quazi，Brien，2000）。该模型运用广义与狭义责任、企业履行社会责任（CRS）的成本与收益两个维度将企业的社会责任观分为四类。它很好地将众多学者关于企业社会责任问题的不同论述融合其中，各个学者的观点、各个企业的实践都能在其中找到一个坐标。具体如下：
（1）古典观点：对企业而言履行社会责任只会带来成本，因而企业的责任仅是追求利润最大化。
（2）社会经济学观点：履行适度的社会责任可以带来收益，企业可以在满足社会责任需要的同时，实现企业利润最大化。
（3）现代观点：履行社会责任可以给企业带来持续的收益，履行社会责任也是企业获取收益的一种手段。
（4）慈善观点：即使履行社会责任会给企业带来一定的损失也会有意识地参加慈善活动。
4 我国企业履行社会责任的建议
在理论界我国学者对企业社会责任的研究起步较晚，在企业实践过程中企业社会责任的履行也比较滞后。改革开放30年来中国经济得以迅速发展，但经济发展过程中引发的矛盾也日益突出。发展中的问题要在发展中解决，由企业来承担部分社会责任已成为一种共识。本文在总结了众多学者对企业社会责任问题研究的基础上提出以下几点建议：
（1）学者与企业家一起共同寻找企业活动与承担社会责任的利益结合点，以实现“双赢”的结果。许多企业之所以不愿意承担社会责任，主要是因为他们将承担责任作为企业的一项负担看待。如果承担社会责任是以牺牲企业为代价来弥补社会的不足则它始终是不稳定的，也是不正常的。学术界也有责任通过研究找出企业承担社会责任的方式，既能促进企业价值的提高又能促进社会的发展。
（2）作为政府，一方面要加强监督，督促企业社会责任的履行；另一方面也要对企业承担社会责任的行为加以保护。政府要从维护社会利益和保证社会运转的需要出发，以社会公众利益代表和社会公共管理者的身份，以国家立法和行使政府权力的形式，建立规范的企业社会责任的法律、法规等约束体系，并强化执法力度。同时，对企业从事慈善事业等行为也要通过税收等手段加以保护和鼓励，从而提高企业承担社会责任的积极性，保护企业的合法利益。
（3）加强对企业家社会责任的教育与培训。许多企业家都没有认识到承担社会责任给企业带来的不仅仅是成本的增加，也会通过提升企业形像等方式给企业带来收益。大多数的研究表明，在公司的社会参与与经营绩效之间有着正的相关关系，没有确凿的证据表明，公司的社会责任行动会显著损害其长期经营业绩。因而作为企业家要端正态度，从自身的长远生存和发展考虑，在社会中树立良好的企业形象，提高承担社会责任的意识，强化企业自律精神，并从经济和组织形式上，保证社会责任的具体落实。
（4）加强社会对企业承担社会责任的监督，充分发挥舆论媒介、消费者协会和工会等社会团体的作用。对企业社会责任的承担我们不能再从单一的视角来看待，而应该从企业、社会、政府三方协同的视角看待。社会作为企业社会责任的受益者，除了对企业加以监督，也应对企业社会责任的履行加以尊重。
参考文献
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企业发展历程篇5
河北省企业养老金制度建设分为四个阶段。建国初期至“文革”前为初建时期，养老金标准根据职工工龄长短按本人退休时工资的60%―75%确定。这一时期的养老金制度是国家保障型制度，劳动者不需要缴纳费用，但均能享受到社会保险。
“文革”时期为养老金制度的倒退时期。我省于1969年停止向国营企业提取养老金基金，企业退休人员的养老金改在企业营业外列支，新老企业之间养老金费用畸轻畸重的矛盾日渐突出。
改革开放的前15年，是企业养老金制度改革探索的时期。1985年，为增强企业活力，平均企业负担，我省首先在石家庄市、辛集市（原束鹿县）进行了国有企业养老金费用社会统筹试点，到1987年末，全省149个市、县国有企业全部实行了养老金费用社会统筹1991年，针对地区间离退休费用畸轻畸重，基金统筹层次低、风险大的问题，《河北省国营企业职工离退休养老金金社会统规定（试行）》出台，在国有企业建立了省级统筹，基金结算按照统一核算、统一调剂、余额上缴、差额拨补的办法进行。我省于1994年改革了养老金发放办法，职工退休后的养老金按照全社会平均工资和本人缴费工资、缴费年限计发。这一时期的改革，实现了养老金由企业自保向社会互济，平均主义向效率公平兼顾的转变。
90年代中期以后，养老金制度进入按照社会主义市场经济体制规范完善时期。我省出台了以《河北省企业职工养老金制度改革实施方案》为主的一系列政策规定从1996年1月起，我省企业基本养老金实行社会统筹与个人帐户相结合的基金筹集模式，社会统筹部分为现收现付式，个人帐户部分为积累式。参加工作的职工（新人）退休后领取基本养老金分为社会统筹和个人帐户两部分，已经退休职工养老金待遇不变（老人）新政策出台前参加工作，目前尚未退休的职工（中人）基本养老金除社会统筹养老金、个人帐户养老金外，增加一块过渡性养老金，为每月指数化工资的1.4%，补足没有建立个人帐户期间个人帐户养老金积累部分。
2.河北省现行企业职工养老金政策内容
（1）覆盖人群：企业职工、个体工商户、自由职业者、农民工等。
（2）缴费基数和比例：企业单位按上年度职工工资总额作为缴费基数，以20%的比例缴纳，职工个人按本人上年度月平均工资收入为缴费基数，以8%缴纳。城镇个体工商户和灵活就业人员以全省上一年度在岗职工月平均工资为基数缴费，特别困难的可由本人申请，按全省上一年度在岗职工月平均工资的60%为缴费基数，在缴费比例上个体工商户雇主按12%，个人按8%缴纳，灵活就业人员按20%缴纳，农垦企业承包土地的农牧业职工参照城镇个体工商户和灵活就业人员的缴费基数和比例执行。
（3）享受条件：达到法定退休年龄、缴费年限累计满15年的参报人员。
（4）待遇水平：基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。
2.1基础养老金
基础养老金=（参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）/2*缴费年限（含视同缴费年限） * 1%。其中：本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资*本人月平均缴费工资指数。
2.2个人账户养老金
个人账户养老金=个人账户累计储存额/本人退休年龄相对应的计发月数，计发个人账户养老金时，不足1年的按1年计算。
在建立基本养老金个人账户前参加工作、2006年1月以后退休的参保人员（即“中人”），在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和调节金。（a）过渡性养老金=参保人员退休时本人指数化月平均缴费工资*1.3%*建立个人账户前缴费年限（计算到月）；（b）调节金为调节金基数乘以计发比例。调节金基数为130元，计发比例2006年为90%，以后每年递减10%，直至取消；老人按老办法发放养老金。
3.数据分析
企业发展历程篇6
档案是企业的无形资产，企业文化在档案中得以系统地集中和反映。企业档案可以直接服务于企业的文化建设，企业文化建设的成果又进一步丰富企业档案的内容，两者相互作用、相辅相成。档案能够真实地记录企业文化以及企业发展过程中的点点滴滴和对企业文化的归纳、梳理过程，具有“缅怀历史、启迪未来、传承文化”的作用，从而使档案更好地服务于企业生产经营、文化建设和发展战略。
一、企业档案与企业文化的内在联系
1.企业档案的文化特性
企业档案作为记录企业成长、发展历程的载体，真实地记录了企业文化建设所需的全部文件材料。从企业档案的本质属性来看，是它的原始记录性，但内容的实质，则是它的文化性质。从企业档案的内容来看，是企业文化建设的宝贵素材，是企业文化建设必不可少的基础文件材料。从档案管理方面看，企业档案的整理编目过程也是一项文化活动，是企业文化在档案文件材料管理中的落实过程，渗透了档案管理的文化意识和文化自觉。
2.企业文化中的档案元素
企业文化管理形成的新成果不仅构成了档案管理的内容之一，而且企业文化建设过程也需要企业成长、发展历程的真实记载，需要有关企业经营哲学和企业精神文化宣传的记载。特别是大多数拥有几十年发展历史的造船企业，其发展过程中积累的企业档案，不同时期的管理哲学、文化理念、文化活动等都成为企业珍贵的历史文献信息。
3.企业文化对企业档案的影响
企业文化建设作为企业管理活动的重要组成部分，不仅是企业档案信息收集的重点项目，同时也影响着企业档案信息价值的鉴定工作。在企业档案价值鉴定过程中，要充分考虑企业文化建设的影响，从而使企业档案表现出多重价值，赋予企业档案更为丰富的价值内涵。
二、企业档案在塑造企业文化中的作用
企业成功最根本的是战略，而战略的本质就是文化。可见，文化建设对企业发展是非常重要的，文化的管理、教育、引领作用在企业发展中是不可替代的。渤海造船厂集团有限公司(简称渤船集团)始建于1954年，公司60年的发展史是一部厚重的企业文化积淀史，孕育并形成了独具特色的渤船文化，尤其是1997年以来，渤船集团注重在扭亏实践中以及改革发展中培育和总结企业精神文化，可供固化的成果日益丰富。档案真实、完整、系统地记载了渤船集团辉煌的历程，馆藏的实物荣誉档案便是最好的见证。随着经济与文化融合发展的趋势越来越明显，渤船档案在企业文化建设中发挥着积极、有效的推动作用，并贯穿于企业改革塑型的每一个步骤。以下就对馆藏档案在企业文化建设中发挥的作用进行阐述。
1.企业档案是企业文化建设的直接依据
企业在生产经营活动中形成的档案文件材料，反映着企业不同时期的发展历程，显现企业在不同历史时期的管理思想、经营哲学、文化成果。通过梳理企业丰富的档案文献，可以深刻地理解企业发展特点、发展规律以及流淌在企业中的文化基因。可以说，企业档案记载的企业发展史，为企业文化建设提供各种历史线索和传承渊源，有利于从历史纵观的高度，廓清企业文化发展的脉络。近年来，渤船集团结合企业文化建设的侧重点，通过挖掘企业重大事件和重点人物，不同阶段的战略目标、经营方针，编纂了“大事记”“沿革”“荣誉录”；通过挖掘企业管理创新、科技创新内容，编纂了“主导产品技术经济参数汇编”“出口船建造综述”“产品档案简介”等专题性档案材料。这些专题编研材料，成为企业生产经营和文化建设的教科书，企业培训的必修课程，企业日常工作的借鉴和参考，丰富了档案编研和企业文化建设的内容，增强了员工的荣誉感、自豪感以及使命感和责任感，激发了员工为企业发展贡献力量的热情与愿望。
2.企业档案是企业文化建设的历史借鉴
在不同历史时期，企业形成了不同的企业文化建设成果，企业丰富的档案内容无不处处展现着独特魅力的企业文化特色。研究企业档案才可以更好地把握企业的历史传统、行业特色、服务对象以及企业的内外部环境，才能更好地总结企业文化建设的得失成败。通过企业文化建设档案，不仅可以看到造船企业文化的连续性和继承性，也可以更好地为当今造船企业文化建设提供经验和教训。
3.企业档案是企业文化建设成果的历史遗存
企业从创立之初，就在不断地积累着企业档案。企业的文化思想忠实可靠地记录在企业的全部档案之中，成为企业发展的历史积存。档案记载的企业科学技术创新和发展，是一代又一代企业职工的劳动结晶；档案中包含的企业经营管理的经验和教训，是企业管理经营者不可多得的宝贵精神财富；档案叙述的企业发展的艰辛历程及几代劳动者的创业事迹，汇成了一种企业精神，是当今企业发展的精神动力。综观企业档案本身就是一部企业文化建设史。企业档案管理是维护企业历史面貌的一项重要事业，只有管好企业档案，才能为企业留下一份文化遗产，企业文化建设和发展才能源远流长。
三、企业档案服务企业文化建设的路径
随着船舶行业的整体快速发展，造船企业的档案意识、文化意识在不断增强。企业越来越重视档案中心建设和设备更新，培养专业档案人员以及强化信息技术的应用。目前，企业档案管理正在向标准化、规范化、数字化迈进。要发挥企业档案管理工作优势，为企业文化建设服务，可以从以下几个方面努力：
1.把企业档案室作为企业的文化阵地来建设，使之成为传播企业文化的窗口
借助企业大力提升文化软实力的良好时机，进一步提升企业档案室的地位，通过建设高标准、高配置的企业档案室，把档案中心变成传播企业文化的窗口。企业档案室保存了各种门类的档案，不仅包括文书、科研、会计、基建、设备等纸质档案，而且还包括声像、实物等非纸质档案，要充分发挥档案的作用，档案室就不能只囿于库房、借阅室的小圈子，而应该走出小圈子，进入广阔天地，围绕企业中心工作，开展多种形式的档案收集、整理、开发和利用工作。利用现代化档案室建设的升级改造，建设企业历史发展陈列馆，丰富布展的内容，充分利用高科技手段，形成立体化的展示形态，使档案室、展览室成为企业的信息基地、历史和文化资料中心，成为塑造企业形象、传播企业文化的重要窗口。
2.深入挖掘档案资源，结合企业文化建设选题，积极开发深层次的文化编研
大量的企业档案经过编目归类后保存，其呈现为静止状态，要让这些“死”档案变成活信息，为企业文化建设发挥作用，就要积极对现存的档案信息进行深入挖掘，充分整合。结合企业文化建设的侧重点，精心选题，要挖掘企业重大事件和重点人物，不同阶段的战略目标、经营方针，可以编纂“企业大事记”“企业经营史”“企业荣誉榜”等；要挖掘企业管理创新、科技创新内容，可以编撰“企业名牌名目”“企业设备发展概况”等专题性材料，使编研材料成为企业文化建设的教科书、企业培训的必修课程。
3.建立健全企业信用档案，发挥档案在无形资产评估及相关工作中的作用
诚信是企业文化建设的内容之一，企业档案对于维护企业信用资质具有重要作用。在生产经营过程中，企业所进行的各类经济活动、社会活动都与企业信用相关。在档案管理工作中，要特别注意对企业信用资质有关的材料进行收集和整理。如企业业绩报告与审计报告、经济报表、银行信用等级以及质保、环保体系认证证书等。同时，还要加强企业各类表彰材料，新闻宣传材料，营销、合作协议、客户资料和意见反馈记录，合同履行记录等的收集整理。这些文件材料都是企业的宝贵财富，对其进行有效开发利用，将产生直接的经济效益，发挥档案在无形资产评估中的作用。
4.利用厂务公开档案，增强员工对企业的归属感，塑造团结进取的企业精神
厂务公开是现代企业建设的基本要求，档案管理要结合厂务公开的要求，充分利用好档案资源，在做到内容规范、形式规范、程序规范的基础上，建立企业现行文件开放式阅览室，建立和完善电子档案信息系统，推进档案管理数字化步伐，特别是对涉及企业发展的重大决策以及与员工利益密切相关的决定等，要及时归类归档，开放权限，为职工查阅与浏览提供便捷的工具和平台，以增强企业决策的透明度，尊重员工的知情权，体现员工的参与权，充分获取员工的理解、支持、配合，形成企业发展的动力。
5.拓宽工作领域，积极参与企业文化建设，提升企业形象塑造的厚重感和文化品位
企业发展历程篇7
关键词：传统文化；农业银行；金融企业；核心价值
在中华文明的历史进程中，勤劳智慧的中国人创造了辉煌灿烂的悠久文化，犹如一脉涓涓细流滋养着华夏民族，这一宝贵的精神财富是推动人类文明进步的营养剂，是当代社会发展的软实力。如何在恢宏的中国历史文化画卷中，找寻时展的契合点，将是我们不懈努力的目标。在市场经济的环境下，企业是国家经济发展的命脉，企业的兴衰成败事关国家建设的成败，而纵观历史，虽然中国历朝历代都奉行重农抑商的政策，商人在历史中的地位也不高，但在中国历史上，晋商、徽商、闽商一系列商帮却留下了他们的印迹，这些商人团体之所以能够取得辉煌的成就，支撑他们的精神力量源泉就是中国优秀的传统历史文化，文化具有传承性，作为新时代的企业又能从传统历史文化中学习什么对企业发展有意的东西呢？ 笔者通过个案分析中国优秀历史文化对农业银行企业文化的影响，以期为中国传统文化的现代转换提供一个思考角度。
1 中国优秀历史文化对现代企业的启示
中国具有五千年的文化发展史，积淀着极其丰厚的文化资源。新形势下的企业，要探索建立具有自身特色的企业文化， 就不能放弃对中国历史文化的扬弃，不能用割断历史的方式去建立所谓的企业文化，要充分领会中国优秀历史文化的思想内涵和精神实质，指出：“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化，需要我们把好的传统继承下来，并在实践的过程中创新，实现文化的对接和超越。”[1] 在中国传统历史文化中，儒家文化居于主导地位，儒家学者提出的仁义礼智信贯穿于中华伦理的发展中，成为中国价值体系中的最核心因素。仁是儒家思想的核心，有三层含义：仁者，仁义也，指与人相处时，能做到融洽和谐，互相关照；仁者，易也，指多设身处地为别人着想，做事为人为己；仁者，爱人也，指要关爱他人，儒家仁的思想充分体现了以人为本，对于现代企业的启示意义在于，在企业发展中重视人的价值，构建和谐的用人环境，使员工能够感受到企业的关爱和尊重。义者，宜也，尊贤为大，义以尊贤为核心，儒家在强调义的同时，也关注利，但对利的获取提供了限定，所谓君子爱财，取之有道，儒家的义利观对于现代企业的启迪在于，一方面企业在选拔人才时要将品德放在第一位，以贤、能作为人才衡量标准。另一方面，企业要有社会责任感，要诚信、合法经营。礼，可理解为礼节、礼仪，既可指待人接物的规矩，也可指社会组织的规范，具体到企业就是要建立科学、完善的管理制度，只要建立良好的管理制度，才能促进企业的有序运作，将个体的行为加以约束，使其有章可循，对企业内部可以实现公平公正，对企业外部可以塑造良好的企业形象。智，是非之心，智也，意指一个人能够明辨是非，理清事物的来龙去脉，而要想做到此，必须具备很高的知识素养，儒家智的思想运用于现代企业就是要让企业重视员工知识水平的提升，加大对员工的培训力度，使员工树立终身学习的目标，以发挥知识生产力的作用。信可取信任、诚信之义，信任是合作的前提和基础，它可以降低人际交往的成本，在企业文化建设中要培育员工之间的信任，也要培育员工对企业的信任，只有培养起信任，才能够增强员工的凝聚力和对企业的忠诚，此外诚信是企业做强做大的不二法宝。在中国历史文化思想中，仅次于儒家的是道家思想，道家认为自然界万物处于经常的运动变化中，其运行有特定的道，即规律可循，要顺乎自然，不能违背客观规律，运用到企业建设中，就是企业要根据自身的特点，遵循企业发展的普遍规律，制定企业的发展战略，也即将个性与共性统一于企业建设中。此外中国传统历史文化中曾经有过重要影响的法家，他们主张“合群”的思想，荀子在《荀子·富国论》中指出人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”[2]。由此在现代企业中要培养员工的团队合作精神。法家的其他代表人物先后提出了势、法、术的思想，势就是权力、权威；法，指法律、法制；术，指办事、用人的方法和艺术，这些丰富的治理国家的对策放到企业中同样适用，企业领导要树立权威，企业要制定法律法规，在用人方面要讲究方法。法家还把历史看作变化的过程，企业也要审时度势，不能墨守陈规。总之，中国传统历史文化源远流长，深入探讨其价值，大到国家、小到企业都大有裨益。作为金融企业的农业银行要在继承和弘扬中国优秀传统文化的基础上，构建属于农业银行自己的企业
文化。
2 农业银行企业文化建设管窥
经济学家曾经指出“对于一个企业其文化理念和价值观点非常重要，一流企业的发展和创新靠的是先进文化；二流企业依托产品的营销；三流企业则只盯着产品的生产和加工”。这就告诉企业管理者要转变思路，将企业文化建设放在首位。近年来，农业银行已经开始关注和重视企业文化建设工作，也进行了一系列的探索和实践， 但在构建完整的企业文化体系方面仍存在一些问题。主要表现在：第一，对企业文化建设不够重视，一方面企业工作重心倾斜于经营指标的完成，对企业文化建设的重视度不够；另一方面，片面理解企业文化，错误的认为企业文化就是休闲娱乐和文艺消费，以节庆活动来替代企业文化建设。第二，缺少对企业文化建设的整体规划，企业文化建设需要遵循科学的理念，与企业发展的总体战略相吻合，然而农业银行企业文化建设理念模糊，目标定位欠准确，致使员工所认同的核心价值观游移不定，难以形成推动企业发展的向心力。第三，管理过程中个别领导存在作风，按照自己的意愿和意志实施管理，脱离了以人为本的原则，导致企业人心涣散、人才外流现象曾出不群，给企业发展带来隐患和风险。第四，企业文化共识有待形成。企业文化塑造的是企业自身形象，只有对外形成统一的企业文化共识，企业才有团结奋进的动力，然而企业对构建一个什么样的文化制度认识不足，使有效的企业文化体系滞后于企业发展[3]。总之，企业必须正视企业文化建设的意义，中国传统历史文化博大精深，包含许多具有启示性的文化建设因子，企业应大力挖掘这一文化资源服务企业文化建设。
3 中国传统历史文化引领农业银行企业文化建设的思路和策略
企业文化是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力，对企业的发展有重要的影响。21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。如何利用中国传统历史文化建设农业银行企业文化：第一，以诚信构筑农业银行企业员工的核心价值观。晋商主要经营盐业、票号等商业，尤其以票号最为出名，而票号就是古代的银行业，晋商之所以称雄国内商界五个多世纪，他们的成功源自于晋商所构筑起的以诚信为本的核心价值观。农业银行作为服务三农的重要商业媒介，必须以诚信作为员工的核心价值观，保证农业资金高效、有序的流向农村经济建设。第二，以人为本作为农业银行企业管理的宗旨。以人为本是中国优秀的传统文化因子，所谓以人为本就是以人为中心，强调创造一个自我学习、自我激励的企业环境。农业银行企业要做到以人为本：首先，树立人力资源是第一资源的理念。指出人力资源是第一资源、实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人，所以企业要重视人的作用。其次，企业用人制度要充分考虑到员工的个性习惯，承认员工个人需求，尊重员工个人价值和尊严，充分发挥员工的创造性，将个体的利益与企业的长远发展有机结合起来。因为马克思曾说人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关，只有满足个体的差异化需求，才能调动员工积极性。最后，农业银行企业要培养一种亲密和信任的企业氛围。信任是沟通的桥梁，也是员工通力合作的资本，只有建立起员工亲密、信任的关系，才能增强员工的凝聚力。农业银行企业作为服务性企业，员工的对外形象对企业发展至观重要，而员工的形象地塑造来自于他们对企业的认同度，而认同度是构筑于员工对企业的感受之上的。第三，进取、敬业、群体的农业银行企业精神。所谓“天行健，君子以自强不息”在激烈的市场竞争的环境下，农业银行企业要具备强烈的开拓精神，要有敢为天下先的雄心壮志，成为引领中国金融业健康发展的翘楚。敬业是中国人民的传统美德，敬，原是儒家哲学的一个基本范畴，孔子主张人在一生中要始终勤奋、刻苦，为事业尽心尽力，农业银行作为企业要有强烈的社会责任感，要本着回馈社会的高度信念，真正成为同行业敬业的楷模。在荀子思想中，群是很重要的概念，他指出人们要生活得好些，有必要合作互助，正所谓“一则多利，多力则强，强则胜物”，由此可见群体的重要性，农业银行企业要在不断扩充业务的征程中发扬群体精神，只有这样才能在商战中发展壮大，独领。第四，制定严格规范的企业管理制度，并强化制度的落实。在儒家学说中，礼是一个内容丰富的综合概念，它指礼节、礼仪，又指社会行为准则，在这种意义上，礼的功能就是调节，使无序的社会变得井然有序，“礼”在农业银行企业的延伸中就是科学、规范、严格的企业管理制度，正所谓没有规矩，不成方圆，企业的正常运转，职工的合法利益离不开完善的管理制度，农业银行企业在在其发展过程中要根据企业自身特点，以激励员工为宗旨，建立高效的企业管理制度，并采取各种措施使其内化于员工的思想认识，进而指导员工行为实践，外化于企业外部形象，全方位提升农业银行企业服务水平。第五，因势利导，顺应外部环境变化适时调整企业文化。中国传统历史文化中提倡 “穷则变、变则通”，而中国历史中的儒、道、释三家不断交流、碰撞，汇聚成了丰富多彩的中国文化，中国文化中的变通对农业银行企业文化建设也有很大启示，就是企业文化不是一成不变的，要充分吸取中、西方先进的企业文化理念为我所用，只有与时俱进，才能在信息瞬息万变的时代中站稳脚跟。第六，农业银行企业要传承其发展历程中所累积的文化资源，让农业银行发展的厚重历史积淀成为指引其深入发展的指路明灯。企业文化决定了企业发展理念、价值观念、人文精神的群体心理认同[4]， 这种在共识形态下的文化渗透能够提高企业员工主动为企业着想，敢于承担责任， 勇于接受困难和挑战的积极性，并对自身存在的不足加以修正。总之，员工们将自己的前途、命运与企业的兴衰紧密联系在一起，时时处处维护企业声誉和形象，形成推动企业发展的合力，这就是企业文化的魅力所在。
综上所述，中国优秀的历史文化为农业银行企业文化建设提供了大量可资利用的积极文化因子，充分利用这些文化资源精心打造农行企业文化，一定会推动企业更上一层楼。
参考文献
[1].商业文化论文集[C].北京.中国商业出版社， 1995.
[2]冯友兰.中国哲学史[M].北京.北京大学出版社，2010.
企业发展历程篇8
摘要：而在现代企业里，企业文化对营销的作用日益明显，烟草行业已经进入现代企业行列，初级传统的管理方式已经不完全适用了，应该结合现代营销管理理论，对管理方式加以持续改进，特别是融入文化管理成分，才能保证管理方式与时代的同步，尤其是企业文化对于营销管理工作的指导意义将在现在企业中有更加突出的表现。如何将企业文化融入到营销管理中，来提高管理中的控制力和员工执行力，是创建现代企业的重要手段，也是发展壮大烟草行业的有效途径。
关键词：企业文化；营销管理；实践
1、相关定义
1.1企业文化的定义
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。这是企业长期发展过程中，形成一种人文氛围，是一种企业气质、企业性格，也就是企业文化。
1.2营销工作管理
营销管理是指为了实现企业或组织目标，建立和保持与目标市场之间的互利的交换关系，而对设计项目的分析、规划、实施和控制。营销管理的实质，是需求管理， 即对需求的水平、时机和性质进行有效的调解。在营销管理实践中，企业通常需要预先设定一个预期的市场需求水平，然而，实际的市场需求水平可能与预期的市场需求水平并不一致。这就需要企业营销管理者针对不同的需求情况，采取不同的营销管理对策，进而有效地满足市场需求，确保企业目标的实现。何种企业文化就将打造出何种性格的销售体制，何种企业文化的就将打造出何种性格的营销队伍，何种企业文化就将打造出何种营销发展方向。
2、企业文化与营销工作的关系
2.1企业文化对营销管理工作的指导意义
企业文化是一种巨大的精神力量，无论是在企业创业期、上升期还是稳定期都具有重要作用，是在“企业法律”的基础之上再升华的结果。就目前烟草商业企业的发展而言，商业企业的“法律”――即工作规范、管理制度、操作流程等相关管理文件都已经相对健全了，企业文化也正处于一个升华时期，因此，将企业文化应用于管理就显得十分重要了。对于我国烟草的发展，历史是悠久的，最早可追溯至明朝，而对于烟草行业而言，正式组建公司20多年的历史了，随着工商分离、网络建设、协同营销等诸多重大举措的开展，行业内规范化程度日渐加强，工、商企业也逐步跨入现代企业行列，此时开展企业文化建设，正是号准了行业发展的脉搏，有利于进一步推动营销管理的创新发展。
2.2企业文化对营销管理工作的执行意义
企业文化在营销管理过程中的凝聚作用，烟草企业创建企业文化，就是要凝聚二十四年来，新老烟草人的心路和历程，将新老员工的思想团结到一处，一切为企业，一切为行业发展创新，只有这样，才能将全体职工抱团，才能将全部的力量集中于营销创新，从而使行业发展向更好的层次迈进。在营销管理过程中，首重人心的凝聚，即企业必须将全体职工的人心凝聚在一起，形成向心力，在此基础之上开展的营销管理工作才能够产生效果。
2.3企业文化对营销管理工作的发展意义
2.3.1文化在营销管理中的带动作用
对于企业而言，在长期的经营过程中，树立一种先进的企业文化，并将其有效的运用到营销管理中，亦是至关重要的，家电行业中的海尔就是典型的成功范例。对于烟草企业而言，自成立至今，历史二十余年，经过了无数的洗礼，几经大乱大治发展到今天，个中历史难以一一回味琢磨，但是有一点始终是一成不变的，那就是始终坚持着“两个至上”的行业共同价值观的要求，这是整个烟草行业的“行业文化”，是我们每个商业企业在长期发展过程中形成的各类型企业文化的本源，是企业文化中最根本的、最核心的内容，是始终带领着我们大步向前的源动力，只有将这一源动力充分应用于营销管理中，才能促进企业发展，带动行业进步，最终实现“两个至上”的要求。
2.4.2文化对营销管理的改良作用
文化是一种具有亲合力的东西，是相对的、柔性的标准，而营销管理中的制度和标准，是绝对的、刚性的法则，基于人性化管理理念的思想，在营销管理过程中，绝对的刚性会造成员工压力过大，这是企业在“法治”阶段中不可避免的问题，同时，长期按部就班的工作会造成员工的平常心态，使其只安于现状，满足于程式化的操作过程，难以激发员工的主动性，甚至于扼杀了许多创造性的思维，这对企业和行业的发展是极度不利的。必须做到刚柔并济，将企业文化和营销管理充分予以结合，去各自之长而互不各自之短，以人性化的方式来实现烟草商业企业营销水平的提升和管理方式的创新。因此，在刚性的环境中，融入文化氛围，使刚与柔充分融合，做到刚柔并济，这就大大缓解了纯刚性带来的弊端，都是也弥补了文化柔性所带来的管理不力，做到了两者兼顾。
2.4.3文化在营销管理中的融合作用
文化是具有高度亲和力的，自古以来，征服中原大地，建立起强大政权的少数民族王朝，在文化上，最终都被先进的中原文化所征服，辽、金、元、清的历史就可以充分证明这一点，以武力征服天下，却最终都融入到中华文明之中。目前，正在大力提升卷烟销售网络的建设工作，而卷烟营销工作很大的一个特点就是体现为对外，必须按照行业内“两个至上”共同价值观的要求，去维护国家利益、维护零售客户和消费者的利益，应该清醒的认识到：维护国家是根本，维护零售客户、消费者利益是保障，只有更好的满足零售客户和消费者的需求，才能更好的维护国家利益。
2.5营销管理工作可以强化企业文化的意识效果
从诸多现代企业发展的历程来看，一个企业从弱到强、从小到大的发展，其管理过程的转变和创新是至关重要的，企业大致都要经历“人治”、“法治”、“自治”三个时期，在“人治”时期，企业规模较小，人员较少，实行人管人的管理方式最直接也最有效；当企业规模逐步扩大，形成一定的规模后，就必须进入“法治”阶段，即以严格的企业“法律”――相关的制度、规定、流程和标准，进行管理；而随着企业规模的进一步扩大和企业历史的延长，员工在对企业“法律”的执行已经不需要以“他律”去控制，而是成为员工自身的行为，即成为一种本能性的反应时，那么就进入了“自治”阶段――就是员工的高度自律。■
参考文献
[1]《人力资源管理》（美国）韦恩?蒙迪著 谢晓非 译 出版时间2011年7月1日
企业发展历程篇9
企业文化建设要重梳理
历史梳理和文化梳理是企业文化建设的重要环节。注重过程培育是企业文化建设的应有之义，对企业历史和文化脉络的梳理也同样重要。
企业文化总是和企业的历史同根共生，与企业的发展相生相伴。在一定意义上讲，企业发展的历史就是企业文化建设的历史，企业发展的实践就是企业文化建设的实践。因此，只有认真梳理和审视企业发展的历史和企业当前发展的现状，才能更好地理清企业文化发展的脉络，深化对企业文化的认知。
对企业文化梳理的过程也是企业文化重新审视和总结提升的过程。企业文化的梳理，有利于统一和深化对企业文化的认知，修正企业文化建设中的不足。通过对文化基因的梳理，可以更好地处理好传承和创新的关系；通过对企业业绩的梳理，可以唤起更多职工对企业的归属感和自豪感，更好地凝聚发展的力量；通过对企业核心理念的梳理，可以更好地用先进的理念指导经营管理的实践，及时转变发展观念，创新发展模式，实现企业又好又快地发展；通过对历史事件和典型案例的梳理，可以在回顾中更好地总结提炼企业精神，丰富企业文化的内涵。因此，利用周年庆典、文化论坛等形式对企业文化加强梳理，对提高企业文化建设水平就显得尤为重要。
企业文化建设要重融合
文化的交流不仅需要克服自然的屏障和隔阂，而且需要超越思想的障碍和束缚，克服形形的偏见和误解。讲融合、共发展是企业文化的重要着眼点。
党的十八届五中全会提出了要大力践行“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念。这些理念也为企业文化建设指明了方向。企业要成为基业长青的企业，既要善于发挥自己的优势，也要善于学习其他企业的长处。封闭保守的企业只有死路一条。
文化的融合是时展的趋势，企业亦然。企业文化的融合是企业和谐、团队建设的纽带。当重组整合和人才流动日益频繁的情况下，更多的企业家也越来越关注企业文化融合对企业运行效率和企业稳定的影响。对于那些走出国门，国际化程度越来越高的特大型企业集团来讲，加快文化的融合是我们必须面对和长期思考的课题。
没有理解与认同，就不会共融。对企业核心价值观和企业核心理念的认同是企业文化共融的基础。对企业核心价值观和企业核心理念的认同程度越高，企业文化融合的程度就越高。因此，企业文化建设的使命要始终致力于企业的核心价值观和企业核心理念的深植，最大限度地达成思想共识。毋庸置疑，只有真正认同企业核心价值观和企业核心理念的人，才是企业最宝贵的财富。
企业文化的融合也是一个长期的、循序渐进的过程。一要坚持把和谐文化建设作为企业文化建设的重要任务，把创建和谐企业作为企业文化建设的重要目标。和谐不是一团和气，而是基于共同价值理想和共同事业追求而营造出的一种协调有序、风清气正的环境氛围。二要尊重差异，包容多样，始终坚持以人为本的理念，尊重人，理解人。尊重和理解是文化融合的重要基石。没有尊重和理解就没有文化的融合。三要积极引导，协同推进，始终坚持用发展的愿景激励人，用严谨的制度规范人，用事业的平台锤炼人。既讲硬性管理，也讲人性关怀。四要坚持用世界眼光和时代意识审视自己，坚持用体现时展要求的先进文化改造自己。海纳百川，有容乃大。只有博采百家文化之长，兼集八方文化精义，与时俱进，不断超越，我们才能更好地引领先进文化的大潮，吸纳更多的优秀人才共谋发展。也只有这样，我们平时所说的待遇留人、感情留人、事业留人才能落到实处，文化融合才能结出丰硕的成果。
企业文化建设要讲传承
优秀的文化需要传承。企业文化是一棵树，但它绝不是无本之木；企业文化是一条河，但它绝不是无源之水。企业文化的培育和养成需要肥沃的“土壤”，需要充足的“阳光”，更需要历史的积淀。对一些有着悠久历史的国有企业来说，企业文化的继承尤为重要。
企业文化的传承最重要的是企业精神的传承。以中建总公司所属的中国建筑第二工程局有限公司为例，由于其前身是华东野战军第99师，铁军文化成为企业文化最核心的优秀基因。认真梳理中建二局60余年的发展历史，我们不难发现，作为与共和国一路走来的一家国有大型建筑施工企业就是传承着铁军精神成长壮大的。中建二局人不论在何种环境下，始终能够保持自力更生、艰苦奋斗、勇于创新、与时俱进的优秀品质，这构成了铁军精神的核心内涵。
在计划经济时代，中建二局的铁军精神更多地表现为听党指挥、服从命令、敢打敢拼，在这一精神的凝聚下，他们南征北战、纵横驰骋，承建了中国一汽、富拉尔基第一重型机械厂等一大批国家重点工程，为新中国的建设和唐山重建立下了汗马功劳；在改革开放后，中建二局的铁军精神更多地表现为响应号召、开拓进取、敢为人先，在这一精神的指引下，他们率先走向市场，走向全国，走出国门，中建二局在市场风雨的洗礼中得到历练并进一步发展；在市场经济的条件下，中建二局的铁军精神更多地表现为与时俱进、创新求变、勇创一流，在这一精神的感召下，他们继续解放思想、抢抓机遇、加快发展，总部实现了战略转移，走出唐山进入北京，市场布局和产业结构进一步优化，企业实力进一步增强，如今他们正站在新的历史起点上遥望远方。
人在变，时代在变，经济环境在变，经营模式也在变，虽然中建二局历经坎坷，但中建二局人所秉承的铁军精神没有变。这也是中建二局一直屹立强手之林的关键所在。因此，在注重企业文化建设的今天，我们要更加强调继承，去其糟粕，取其精华，在继承中创新，在创新中发展。
企业文化建设要讲创新
创新是一个国家和民族进步的灵魂，也是企业实现自我发展的动力所在。创新发展已经成为时代的主旋律，企业文化建设需要在继承的基础上不断创新。
创新发展理念，是企业文化建设创新的关键所在。还以中建二局为例，纵观二局的发展历史，每一次的思想解放、理念的创新都极大地推动了企业的发展。如，在经营理念方面，中建二局是我国建设系统最早提出“拓展国内国外两个市场，主攻高、大、难、重、特、外”的工程局，在这一理念的指引下，他们较早地完成了国内国外齐步走的市场布局，国际触角延伸到非洲、中东、东南亚等地，建成了大亚湾核电站、深圳地王大厦、赛格广场等一大批技术含量高、管理难度大的重点工程，并培育了在超高层施工和核电施工领域的企业核心竞争力。根据形势的发展，2008年，中建二局又提出了“五个领先”（理念要领先、管理要领先、效益要领先、科技要领先、文化要领先）的经营管理理念。2011年，中建二局又提出了“超越历史、超越对手、超越自我”的理念，这些理念既顺应了时展的潮流，又切合了中建二局的实际，正在引领企业又好又快地发展。以超越文化为引领，2015年，中建二局主营收入突破1 000亿元大关。
企业文化重在建设，赢在策划。创新活动载体，提高企业文化建设的吸引力要着眼以下几点：一要着力提高企业文化理念的深植能力，必要的培训要开展，也要在理念如何入脑入心方面做好文章，重点是扩大核心理念的认同度。二要在活动载体策划和选择上融入要紧，形式要求新、求特、求效，重点是提升活动的吸引力和针对性。三要经常开展研讨交流等活动，强化交流学习，不断深化对企业文化的认识。四要领导干部要积极引导，身体力行，充分发挥导向示范作用。五要积极探索思想政治工作和企业文化建设结合的新途径，充分利用微信、微博、客户端等新媒体，不断丰富活动形式和内容。
企业文化建设的意义在于用文化的力量促进企业的和谐发展。关注企业文化，就是关注企业发展。
企业发展历程篇10
关键词：高学历员工 离职因素 员工稳定性 流失率
一、背景和问题的提出
在知识经济时代，人力资源的供给与需求之间的矛盾日益突出，特别是学历高的专门性人才。人才，是企业第一生产力，特别是掌握先进技术和管理知识的员工。企业的发展和稳定对员工提出越来越高的要求，高学历的员工掌握着先进的科学技术和管理知识，具备较高的知识文化水平。因而，一个企业要保持可持续发展，这些高学历的专业性人才起着举足轻重的作用，他们成为企业的一个核心竞争力，在一定程度上影响着整个企业的前途和命运。
因此，如何提高企业高学历员工的稳定性成为企业人力资源管理的重心，同时也成为现代企业可持续发展、稳定发展的一个核心内容。
大量研究表明，随着经济的发展和市场竞争化的扩大，部分企业对于高学历员工的吸引力逐渐减弱，高学历员工对于企业的归属感和认同感也在逐步降低。高学历员工的流失成为现代企业普遍关注的问题。
二、研究方法
笔者大量查阅了国内相关的文献资料，通过对相关文献的分析，把握高学历员工离职的原因。另外，为了更加科学地对离职原因进行分析和探索，笔者还对部分企业离职的高学历员工进行了专题访谈，从而增强本研究结论的信度和效度。
三、高学历员工流失因素分析
通过对文献和相关资料的分析得出，造成企业高学历员工流失的原因大致分为企业因素和个人因素两种。
1.高学历员工流失的企业因素
企业内部因素是指导致企业高学历员工离职的内部刺激因素。这一因素有效地揭示员工的离职与企业内部环境等方面的关系，为企业有效地提高高学历员工的稳定性提供了依据。
根据某杂志对高学历职业生涯状况的调查表明：41%的员工离职原因是认为缺少发展空间；33%的员工嫌收入太低；自己的能力得不到发挥的有17%；人际关系不乐观占6%；无困惑者仅有3%。
由此可见，高学历员工流失的主要原因是发展空间不足。对于高学历员工，他们最看重的发展前景和发展空间。当然，一些企业不能满足高学历员工的待遇的问题也日趋严重，从而导致大量高学历员工的流失。
由于高学历员工接受较多的高等教育，思想观念和理想抱负都与低学历员工有很大的差别。高学历的员工一般都具有远大的抱负和自己的理想，拥有追求事业成功和实现财富自由的渴望。他们希望能有一个平台施展自己的才华并得到认可，最终实现自我的价值。企业管理者只有给予高学历员工更多的关注，尽最大的可能满足他们的需求，做到人尽其用。这样才能有效地避免高学历员工的流失，同时企业也会高速平稳地发展。
2.高学历员工流失的个人因素
个人因素是指导致企业高学历员工离职的个人原因。人们思想逐步解放，自身素质越来越高，越来越多的人们想通过转换不同职业和岗位以寻找最适合自己的职业发展。导致企业高学历员工流失的个人原因主要有以下几点：
（1）尝新的心理。高学历的员工本身具有较高的素质和能力，他们希望在更高的平台上来施展自己的才华、实现自己的抱负。发达国家的经验说明，如果企业的工作和岗位不具有较高的挑战性，就不能激励高学历的员工发挥他们的潜能，他们也无法获得成就感。因此，在这种情况下，就促使高学历员工产生离职的念头并付诸行动，最终造成企业内优秀人才的流失。
（2）工作压力问题。企业的高学历员工一般位于企业的管理层，那么其工作压力之大也是可想而知。根据《财富》对576名高级管理人员的一项健康调查研究，近70%的高级管理人员感觉自己承受较大的工作压力，其中21%的高层管理人员表示自己的工作压力极大，他们所承受的压力状况基本可以表明企业中高学历员工的现状。高学历员工的工作压力主要来自于企业内部和企业外部。企业文化和企业的价值观也许就是高学历员工的压力根源，不健康的或僵化的企业文化使得员工间关系紧张，造成员工无法全心工作。另一方面的压力来自企业外部，企业员工要面临当前多变的、不安定的市场环境，市场内同行企业间的竞争愈演愈烈。这些压力都有可能成为高学历员工流失的诱发因素。
（3）家庭原因。企业高学历员工的工作地点的变动、工作性质的影响，可能会造成其家庭内成员两地分居，或者给其子女的上学带来影响。因此，为解决家庭内的各种问题和矛盾，企业的高学历员工不得不考虑重新选择工作，从而导致企业员工的流失。
四、提高企业高学历员工稳定性的对策
1.帮助高学历员工事业成长
高学历员工注重自己价值的实现，企业就要帮助他们进行职业生涯规划，使其获得一个具有成就感和自我实现的职业生涯规划。如果高学历员工认为在本企业有足够的发展机会和有实现自我价值的平台，就不会轻易离职。企业可以通过为高学历员工提供职业服务、对职业规划细节进行咨询支持、帮助其确定发展方向等方面，最终实现对企业高学历员工职业生涯规划的帮助。
企业可以对高学历员工给予有针对性地培训教育，让他们和企业实现共同成长。因为每一个高学历员工都很清楚，现有的知识是不可能一劳永逸的，他们需要成长、需要新鲜知识的灌入。企业可以根据自身情况，尽快多地为高学历员工安排高质量的培训课程，使其能真正的从课程中学习到所需要的知识。他们会通过在企业的再学习，充实自己的专业知识和管理知识，然后再将这些知识落实到自己的工作中，逐步实现自己的价值。
给企业高学历员工安排富有挑战性的工作。按部就班的工作会消磨企业高学历员工的斗志，而员工工作富有挑战性的话，这种情况就可以避免。企业高学历员工偏好能实现个人价值的工作，他们希望担任更重要的责任。所以，企业要为高学历员工提供具有挑战性的工作，以调动他们积极性。但是，工作目标的高度必须符合员工本身的能力水平，过高的目标可能会使其产生挫败感，从而影响其能力的发挥，也影响企业目标的实现。
2.重视高学历员工的薪酬待遇
虽然薪酬待遇不是激励企业员工的最重要因素，但是企业员工所得到的报酬是对过去工作的肯定，同时也是对员工价值的认同。所以，提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引和留住企业高学历员工是显而易见的一种方法。如果企业的劳动报酬缺乏市场竞争力，不但造成企业高学历员工的流失，而且增加了企业招聘员工的成本，由此形成一个恶性循环，这对企业的稳定和发展是极为不利的。
另外，企业内部公平的薪酬制度是另一个方面。在现实的薪酬管理中，企业薪酬的设计必须遵循“公平、公正”的原则，也就是说，同一企业内，最好实现同工同酬。如果企业的薪酬制度设计不合理或有失公正，这会使得企业高学历员工心理产生不平衡感，感觉企业在薪酬方面没有公正性，从而对企业的失去信心。
3.加强企业文化建设
企业在建立企业文化时，必须将“人”放在首位，也就是常说的“以人为本”。在企业文化中“以人为本”，才能真正重视到企业高学历员工的需求。此外，宽容、高尚、真诚的企业文化会是高学历员工对企业有强烈的归属感，从而他们可以真心实意的为企业着想，真正的从企业的利益出发为企业谋事，力争创造企业利益的最大化。归属感的增强才真正的留住了企业高学历员工的心。
当然，企业文化的建设和形成不是一蹴而就的事，它需要长期的积累和沉淀，通过经营理念和组织行为规范，最后形成一种习惯，这就是企业文化。优秀的企业文化应该是一种宽容的、鼓励创新的、具有人情味的、拥有正向激励的文化。因此，任何一个企业的文化都是企业精神的体现，是企业领导力的支柱。
4.注重人文关怀
尊重是企业人文关怀的基础，也是企业管理政策的立足之本。如果员工在企业得不到尊重，那么关心员工更无从谈起。尊重员工表现在建立公平公正的沟通和交流上，也表现在尊重员工的价值观上。
帮助高学历员工减压。企业应当关心高学历员工的工作和学业，适当的提供压力宣泄途径和方法，帮助员工减压，使其保持愉悦的心情。现代社会到处讲速度、讲效率、讲效益，企业高学历员工在企业中和社会上受到的压力逐步加强。企业需要开通一个便捷的沟通渠道，使高学历员工的问题和困难能及时的进行反馈，从而放松他们的心情。
维护高学历员工的权利和利益。企业应当竭尽所能维护企业高学历员工的种种利益，包括政治利益、经济利益等，当然，这往往也是员工关心的最现实的问题。
总之，高学历员工作为企业中比较特殊的一类员工，企业有必要给予高度的重视。笔者认为，只要企业的重视程度足够，真正地为企业的高学历员工解决问题，为他们的工作创造便利条件，企业高学历员工的流失定会大大的减少，从而保证企业的可持续发展。
参考文献
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