企业评论篇1
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[摘要]本文介绍了中小企业绩效的现在评价方法——平衡记分卡方法、六西格玛方法及经济附加价值，分析了各种评价方法的优点与局限性，充分肯定了现在评价方法的重要地位，使新的绩效评价方法在中小企业绩效评价过程中发挥更好的作用。
[关键词]企业绩效评价方法
随着科学技术的发展和企业竞争环境的变化，绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统，不仅是中小企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也已经成为新的竞争环境下企业保持核心竞争力的重要管理工具。
传统的绩效评价很大程度上基于财务指标，主要以财务报表反映的信息作为评价依据，以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标，对企业进行绩效评价。20世纪90年代以来，出现了多种新的绩效评价方法，评价方法更加完善。由单一的财务指标转向财务指标与非财务指标并重，由偏重短期绩效评价转向短期目标与长期战略目标并重的综合评价方法，如：平衡记分卡和经济增加值(EVA)方法。通过设计一系列合理的、可行的、科学的评价指标，对企业的绩效加以评价。
一、平衡计分卡方法（TheBalanced-scorecard，BSC）
平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·P·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，把企业评价指标按四个方面分成四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动因果关系。这种方法使中小企业一方面追踪财务结果，通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面，通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹，监督自己在提高竞争力、获得企业增长所需的各种无形资产等方面的进展，实现“绩并行评价——绩效改进和战略实施——战略修正”的目标。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为惟一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
二、六西格玛(6σ)方法
σ是一个希腊字符，在统计学中代表“标准差”。在商业活动中，它代表流程完美与否的差距。六西格玛(SixSigma)最早是在20世纪80年代
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中期，由美国摩托罗拉公司提出并在公司推行的是一整套系统的理论和实践方法，旨在持续改进企业业务流程，实现客户满意的管理方法。6σ方法是获得和保持企业在经营上的成功并将其经营绩效最大化的综合管理体系和发展战略，是一种顾客驱动的追求卓越绩效和持续改进的系统科学。它以TQM为基础，以“零缺陷”为目标，以六西格玛质量水平为标尺，以统计技术为手段，以突破性改进为方式，通过改进并优化过程，旨在消除变异，稳定流程获得顾客满意和显著提高组织绩效。6σ方法是寻求同时增加顾客满意和企业经济增长双赢的经营战略途径，是使企业获得快速增长和富有竞争力的经营方式。
6σ方法具有的优势是:1.比以往更广泛的绩效改进视角，强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发，寻求绩效突破的机会，为顾客和企业创造更大的价值;2.强调对绩效和过程的度量，通过试题提出挑战性的目标和水平对比的平台;3.提供了绩效改进方法;4.明确规定成功的标准和度量方法，对项目完成的人员奖励。与其他方法相比，它有三个显著特点:(1)将客户的需求通过关键质量特性加以量化，以数据为基础。(2)将流程改善的结果与财务指标挂钩。(3)不仅可用制造业，也可用于经营业、租赁业、服务业等部门的质量管理。
中小企业应用6σ方法时，存在以下局限性:1.中小型企业数量虽多，但是绝大多数的规模都比较小，流动资金缺乏。而推行六西格玛需要大量资金的投入，比如通用电气在六西格玛培训上的花费每年接近4亿美元;2.中小企业质量管理意识较为薄弱，缺乏系统的质量体系，更多的采用经验管理和粗放式管理。而六西格玛管理要求一切以数据为基础，大多数中小企业没有实行SPC管理，六西格玛管理所需要的数据无法得到;3.中小企业产品特点及其寿命较短限制了六西格玛应用。
然而，随着6σ方法的本土化和中小企业的蓬勃发展，6σ方法在具有中国特色的中小企业中会得到推广应用。
三、经济附加价值（EconomicValueAdded，EVA）
经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(SternStewart)提出来作为评价企业绩效的方法，20世纪90年展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值（EVA）是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。其公式为：EVA=NOPAT一Kw×(NA)
其中，NOPAT以报告期营业净利润为基础，经过调整(包括加上资本化的R&D，加上坏账准备的增加，加上LIFO计价方法下存货准备的增加，加上商誉的摊销等)后形成的经济利润，Kw为企业的加权平均资本成本，NA为公司资产期初的经济价值(对资产负债表中有关项目进行上述调快后的资产价值)。
目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，它是一个经济利润而非传统会计意义上的利润，其最主要的特征就是注重资本费用。由于EVA方法考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本，能较准确的反映企业在一定时期内创造的价值，应用EVA有助于企业选择符合股东利益的决策。所以，EVA方法与传统的会计利润相比，更准确地衡量和反映了股东的财富，更能中小企业绩效评价方法分析是流星通过网络搜集，并由本站工作人员整理而的，中小企业绩效评价方法分析是篇高质量的论文，本文来源于网络，版权归原作者所有，希望此文章能对您论文写作，提供一定的帮助。中小企业绩效评价方法分析为免费毕业论文提供，不可用于其他商业用途。
真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。EVA是一个能直接体现股东利益的指标，当管理者在追求更高EVA的时，也在实现股东财富的最大化。
企业评论篇2
论文关键词：知识管理；企业技术能力；密切值法；综合评价
一、基于知识管理的企业技术能力构成要素
技术能力是企业在技术资源和技术活动方面的知识与技能的总和，其本质是知识。技术能力的静态特征表现为一定的存量，动态特征则表现为对存量的操作，如检索、筛选、格式化、存储、纯化、编码、激活等。企业技术能力是一个表征企业内在能力的概念，是支持企业技术创新实现的前提条件。从知识角度看，企业技术能力的本质被定义为知识。技术可以看作是企业所拥有知识的一种特殊形式，技术变化可通过对知识发展的分析得以理解。因而“企业技术能力是企业为支持技术创新的实现，附着在内部人员、设备、信息和组织中所有内在知识存量的总和”。提高企业的技术能力，就必须实现企业内部知识存量的积累，知识存量的积累分为静态积累与动态积累。静态积累指知识的储备和维持、动态积累指知识的重构和使用。知识的动态积累过程是原有知识的运用和新知识的产生两个过程同时作用的结果。
技术能力的本质是知识，或者说技术能力是组织知识的一种表现形式，在对技术能力构成要素进行分析时，也应从知识管理的角度进行重新的划分，要素划分时应兼顾对技术能力的静态及动态描述。通过对现有技术能力研究的定义及要素分析可以把技术能力的构成要素分为四种。
1．1技术识别能力
技术识别能力是指识别技术未来发展方向、趋势及对社会经济、生活影响的能力。技术识别能力是其他技术能力要素的基础。企业技术识别能力关键在于以下两个方面：
(1)在正确解读国家技术基础设施、政策导向及科技条件的基础上，判断行业内关键技术未来发展方向。一方面如果对技术未来发展方向识别错误，并进行研究或投资，会导致企业在即将淘汰或仅仅是暂时过渡的技术上浪费大量的人力、物力及资金；另一方面如果对该技术对社会经济、生活的影响判断失误．会导致企业错失重大的发展机遇或做出威胁企业生存的错误决策。
(2)在考虑企业的未来长远发展战略基础上，选择与企业现有技术相耦合的技术。这要求企业在识别技术过程中，长期与短期技术选择相匹配，一方面所选择技术长期能有利于企业未来发展战略的实现：另一方面所选择技术短期内能被企业的现有技术能力所引进、消化、吸收，或进一步创新。
1．2技术获取能力
技术获取能力是指获取(寻找、收集、引进、交换、购买等)各种现有技术资源(资料、设备、信息等)的能力，企业技术获取能力的最显现表象就是企业内的技术知识存量及积累能力。企业技术获取能力关键在于以下两个方面：
(1)寻找技术源的能力。企业在正确识别技术发展趋势及选定企业自身未来技术发展方向后，应能通过技术搜索，了解可能提供相关技术的技术源，并对各技术源进行评价比较后，最终选择技术获取对象。
(2)技术的取得能力。选定技术获取对象后．企业通过收集、交换、购买和合作等方式取得技术的能力。企业不论是进行技术模仿还是创新总是需要立足于现有技术之上，如果企业技术获取能力不足，则企业技术知识存量及积累必将抑制企业技术创造能力的发挥。同时，企业可能必须投入大量资源去重复开发已有的成熟技术。这不但抑制了企业进行技术创新的能力，而且大量浪费了企业的人力、物力和资金。
1．3技术学习能力
技术学习能力是指通过对所获取技术资源的消化和吸收，从而提升企业技术知识水平的能力。企业的技术学习能力关键在于以下两个方面：
(1)技术知识共享能力。企业通过技术获取所获得的新知识，必须通过知识共享使知识以不同的方式在企业内各部门或个体之间的转移和传播。知识共享既是知识管理中最基本同时也是最复杂的活动。在企业技术能力中．知识共享的目的是吸收新知识和有效地利用新知识。通过知识共享，将那些使组织获益的知识加速应用，使组织获得竞争优势。
(2)技术知识应用能力。知识的应用就是把各方面的知识结合起来以获得产品和服务。企业应能够通过知识应用，有效地推动企业技术知识存量切实地转化为企业技术能力的提升，并最终体现在企业所提供的产品和服务当中。
企业在正确识别技术发展趋势，并成功获取相关技术资源后，企业具备了一定的技术知识存量及积累，但这并不能保证企业技术能力提升，这些技术资源必须在企业内得以合理的分配、共享和应用后．才能最终转变成为企业的技术知识及技术能力。
1．4技术创造能力
技术创造能力是指通过制度化研究在技术上取得较重要的创新和突破的能力。企业的技术创造能力关键在于：
(1)技术知识整合能力。企业中流动着的知识的简单堆砌，不会自动产生支持创新成果的原创性知识。创新知识的出现有赖于企业把融入技术创新过程中的知识加以有效的整合。只有经过了有效的知识整合活动，企业在技术创新过程中获取的知识才能够成为企业的特有知识，形成企业的核心能力。知识整合对于一个企业或个人来说，绝不是现有知识的简单相加，而是一个知识创新的过程。
(2)技术知识重构能力。知识的重构建立在知识应用的基础上，这是一个内部的升华过程。具体而言，涉及知识的变异、知识的选择，以及知识的保持。知识经过变异、选择和保持实现知识的重构，使新知识和原有知识实现交叉融合，最终把资源活化为现实竞争优势以满足环境变化的要求。企业的技术创造能力是建立在知识的积累和连续重组基础之上的，知识积累和企业技术创造之间是一种相互促进的关系。企业只有通过自身研究在技术上取得更符合技术发展趋势、更能适应社会经济、生活发展要求的技术创新和突破才能保证企业相对竞争对手有持续的竞争优势。
二、企业技术能力评价指标体系
基于企业技术能力构成要素分析结果，可设计企业技术能力评价指标体系
三、企业技术能力及技术能力要素的静态密切值评价
企业技术能力密切值法评价法是一种多目标综合决策方法。它基于多个目标而设定的抽象空间为多维欧几里德空间(multi—dimEuclideanspace)，将每个样本数组视为该空间上的点，在有限样本中确定“最优点”和“最劣点”，并计算各样本点与它们之间的欧氏距离，从而确定样本点的密切值，获得比较优劣程度的单个指数。据此对各企业技术能力的优劣进行排序，从而达到优化选择的目的。
3．1识别竞争对手并在其中挑选样本公司
企业经营先要认清竞争状况，认定竞争对手再来确定有效的技术创新策略。要认清自己的产品特点和市场范围。和自己定位相类似的企业和产品。什么样的企业是直接和间接竞争对手，在这些竞争对手当中，哪些企业是主要的竞争对手，哪些是次要的、较小的。潜在对手在哪里，能否预见他们的发展情况。竞争对手的数量以及他们各自的市场占有率情况。
在确定了竞争对手以后，接下来的工作就是要充分掌握竞争对手技术能力的相关情报。获取竞争对手的情报的途径包括：最前线的营业人员、对手的各种广告促销活动、展示会的商情信息、协助厂商的生产资料、研究对手的营销动态、参观竞争对手的厂房、乔装成客户上门拜访。需要了解竞争对手的信息包括：竞争者的技术识别能力、竞争者的技术获取能力、分析竞争者的技术学习能力、竞争者的技术创造能力。在充分了解竞争对手技术能力的基本信息的基础上．从所有竞争对手中挑选主要竞争对手及一部分次要的或潜在的竞争对手作为评价的样本
3.2企业技术能力密切值静态综合评价
在运用密切值评价方法计算各样本公司的密切值Ci；后。通过对密切值Ci的排序，可了解企业相对于自身的竞争对手其技术能力的水平。一般而言会出现以下三种情形：
(1)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中最接近于零．那么说明企业相对于竞争对手其技术能力水平最高。在这一情况下，如果企业能采取恰当的技术创新战略并辅以完善的创新管理手段，企业就能在相当长的一段时间内在技术创新上领先于自身的竞争对手，取得长期的竞争优势。
(2)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中最大，就说明企业相对于竞争对手其技术能力水平最低。在这一情况下即使企业目前可能在技术创新上领先于自身的竞争对手或在市场上取得了暂时的领先地位，但却无法取得长期的竞争优势，随着技术革新的进一步推动及消费者消费需求的提高，企业必将被市场所淘汰。此时，企业应当即时投入相关资源并改善企业知识管理方法，提升企业技术能力。:
(3)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中居中，那么说明综合而言企业相对于竞争对手其技术能力水平一般，在行业竞争对手中处于中游水平。此时，企业有两种可行的策略：一是针对企业技术能力上的弱点，有针对性的投入相应资源、加强创新管理，使企业技术能力得以提升；二是利用企业技术能力上的局部优势，选择适合自身的技术创新模式，扬长避短，在竞争中获得一席之地。但不论企业采取哪一种策略，都要求企业能够对自身相对于竞争对手在技术能力不同要素方面的优势、劣势．有一个明确而清晰的认识，这就要求企业不但要对自身技术能力进行综合评价，而且要针对不同技术能力要素和竞争对手进行比较。
企业评论篇3
关键词:企业信誉;并购;企业形象;计量;超额盈利
1信誉的概述
企业信誉的价值表现为企业的获利能力超过一般同行业的盈利水平，即具有获取超额利润的能力。将这种超额利润获利能力的资本化价值就称为信誉。对于一个企业而言，信誉是企业由于所处地理位置优越;或由于服务质量好而获得客户的信任;或由于拥有优秀的管理人才组织经营得当、生产经营效益高;或由于拥有先进技术、掌握生产诀窍等原因而形成的无形价值。这种无形价值在一般意义上表现为一个良好的企业形象，具体表现为企业的获利能力超过了一般的获利水平。
2经营中能衡量信誉价值的各因素
2.1企业与债权人的方面
在一系列的经济活动中，企业必定会与其它企业产生各种关系。一个企业与债权人的联系主要体现在应付款项和借款费用方面。它们主要体现为信用度:此方面可用来评价本企业和银行、其它金融机构或企业之间进行经济交往所产生的信誉。从借款方面来讲，由于企业的价值高，即使在遇到危机的情况下，也可以获得贷款，这是公司能力的体现。它可以通过企业的借款利用率占借款总额来分析。通过各年比率的比较，也可在一定程度上说明企业被其它单位所定位的信用程度。
(1)资信级别。所欠款项的资信级别主要由五项指标构成:
①资产负债率体现企业的长期偿债能力，计算公式为:资产负债率=负债总额/资产总额;
②长期资产适合率不但从企业资源配置方面反映了企业的偿债能力，而且从企业长期资产与长期资本的平衡性与协调性的角度出发，反映了财务结构的稳定程度和财务风险的大小。计算公式:为长期资产适合率=(所有者权益+长期负债)/(固定资产+长期投资);
③银行授信额度是指银行给予企业特定时间内借款的最高限额，它的大小反映了银行对企业资信的评价;
④近期发行债券的资信评级结果是指特定的信用评级机构对近期企业发行债券的资信评级结果。贷款银行通常只对那些经济效益好，具有良好的市场前景以及资信优良的企业提供信用贷款。发行债券可以说明企业的经济效益良好，资产雄厚，符合国家政策，它是专业人士对企业资信的评价;
⑤涉及信用诉讼情况是指企业被银行、应付项目的债权人或其它利害相关方(诸如担保责任引起的权利义务关系等)提起的有关信用方面的诉讼事项。
(2)信用期。
还可以从应付款项量上进行分析。包括:销货方或提供劳务方给予本公司的信用条件和优惠条件，用于分析应付账款的各个明细科目，将所取的信用期间和优惠条件进行加权平均。如果应付款的信用期越长，折扣条件越优厚，说明本企业所树立的信誉越高，也就是在声誉上越高。其计算公式如下:
信用期平均=各平均信用期之和/供应商的个数;笔者认为，其理论价值的主要作用在于分析历年平均的信用期及其优惠条件，从而能简单的得出企业在社会上的资信程度有所上升还是下降。
2.2企业与自身的管理方面
企业内在实力的强与否，会对其它方面产生重大的影响。此处主要从企业的人力资源、管理制度、生产技术、成本费用等一些方面进行讨论。通过以下的指标能在一定程度上对企业价值产生影响。
(1)人力资源状况指标构成。
信誉与人力资源之间具有某种同质性，即信誉的价值中包含了未予明确的人力资源的那部分价值。随着知识经济的到来，知识已经成为最稀缺的生产要素，而先进知识的载体——人力资源将成为超额利润的主要动因。
人力资源状况主要由三项指标构成:
①人员培训支出是指企业用于员工上岗培训、知识更新以及后续教育等方面的培训支出;
②劳动效率指标主要体现劳动者的积极性与能动性。计算公式:为劳动效率=主营业务收入净额或净产值/平均工人人数;
③中高层管理人员受教育程度是指中高层管理人员学历教育的平均水平。
(2)管理制度指标的构成。
①现代企业制度建设情况是指企业的法人制度、法人治理结构的具体建设情况;
②管理信息系统建设情况是指企业利用IT技术构建管理信息、提高管理效率的具体情况;
③质量管理体系认证情况是指企业的质量管理水平，通过ISO9000族体系认证的情况。
(3)生产技术及工艺水平的构成。
①研究开发支出是指企业用于研制新产品的支出数额;
②技改支出反映企业进行技术改造、工艺流程改进等方面的支出数额;
③固定资产成新率则反映企业所拥有固定资产的新旧程度，体现企业生产技术的先进程度。应注意的是该指标应剔除企业应提而未提折旧对房屋、机器设备等固定资产真实状况的影响。
计算公式为:固定资产成新率=平均固定资产净值/平均固定资资产原值100%;
④涉及专利情况是指与企业产品相关的发明、实用新型以及外观设计专利的取得及使用情况;
⑤特许权经营情况反映企业所取得的专营专卖的相关特权。
(4)成本费用。
此项指标用来衡量公司的管理效率，如果每年所发生的费用在成本之上的费用日趋减少则可说明公司的效率得到加强。可与同行业平均水平相比较，并且将引入的先进技术考虑在内，分析引进的技术所引起的效率作用。
①成本费用利润率=利润总额/成本费用总额;
②总资产报酬率=总利润/企业总资产;
③销售毛利率=(收入-成本)/收入。
将以上指标通过历年的比较来分析企业的各指标的发展趋势，将各项指标都与当期的销售利润相挂钩，从而说明了企业的价值与其信誉有着直接或间接的关系。
2.3从收益上面来考虑
(1)充分考虑企业的外部环境与地理资源。
企业的外部环境对企业未来发展起到非常重要的作用。例如国家优惠的税收政策是否存在，存在的持续时间会有多长。信贷政策如何也直接关系到企业的资金周转。
另外，还要分析企业的地理资源。优越的地理位置是指交通要道、口岸或距离原材料供应地和销售市场较近的地区。比如位于居民区的超级市场就比位于郊区的商场更有竞争优势。以企业发展战略的眼光来看，优越的外部环境能够为企业创造超额利润，而这也是由于企业的管理者经营有方，善于投资决策，才取得或培养出比较有利的外部环境。
(2)运用历史平均收益预测未来收益。
评估实务中，运用历史平均收益趋势来预测未来收益比较客观(要重视一些重要的收入和费用的变化)。在采用各种因素变化趋势来预测未来时，如果依据不充分，那么操作起来风险大、难度也很大。
(3)剔除企业偶然的收入和费用。
对于企业偶然的收入应该在预测收益时将其剔除。比如企业中有一部分收益来自证券或者不动产这一类投资，这些资产的现时价格取决于它们的公允价值，因而来自这类投资的收益不应包括在计算信誉的净收益中。同时对于非正常的损失，如自然灾害等，都应该进行调整。
(4)考虑企业的发展情况。
企业的发展情况与企业的收益是紧密联系在一起的。“企业发展情况”主要由四项指标构成:
①销售(营业)增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营拓展趋势的重要标志，也是企业扩张增量和存量资本的重要前提。计算公式为:销售(营业)增长率=本年销售(营业)增长率/上年销售(营业)收入总额100%;
②资本积累率反映企业当年资本的积累能力，是评价企业发展潜力的重要指标。计算公式:资本积累率=本年所有者权益增长额/年初所有者权益100%;
③四年利润平均增长率反映企业利润增长趋势和效益程度，避免因少数年份利润不正常增长而对企业发展潜力产生错误判断。计算公式:四年利润平均增长率=(-1)×100%;
④企业经营发展战略是指企业经营的远景规划，可以视企业具体情况选择适度披露。
(5)考虑顾客性因素。
它包括顾客的偏好和销售网络。企业通过提供优质产品与服务，赢得顾客对企业及其产品的青睐。通过组建出众的销售队伍、建立完善的销售网络，使企业保持较高的市场占有率，从而赢得竞争优势。获取稳定的超过同行业平均收益水平的级差收益。
3企业应注意的与信誉有关的其他方面
信誉与企业的整体管理效率有着千丝万缕的联系。合并之前的两个企业有着各自的信誉，合并之后的集团公司也有其自身的信誉，后者并不是前者的简单相加，前者可以在后者中得到延伸，亦可以在后者中走向消亡。一加一是等于二、还是大于二，或者小于二，取决于合并之后的内部因素及外部因素共同作用的结果，取决于合并之后的整体管理效率。在合并时可以利用企业信誉进行资本重组，剥离和置换其他企业的有效资产，以信誉价值的增量带动、盘活相关企业的存量资产，实现资本规模的扩张。
从以上的分析可以看出，信誉对企业起着至关重要的影响。
(1)利用良好的商业信誉和知名度，在与外部进行横向交易和联合中，取得合作伙伴在供应价格、货源配给、商品运辅、货款结算方式等方面的优惠待遇，减少企业的资金支出成本。
(2)用企业财务上良好的信用关系，优先进行各种融资活动。一是间接融资，即企业利用良好的财务信用优先取得各种商业贷款;二是直接融资，企业可利用财务信用度高、知名度高等方面的优势，优先取得发行债券或股票的便利条件，从而扩大直接融资和筹资的规模、加快筹资速度、降低筹资成本。例如，在美国，信用程度高的企业筹资成本低，其发行债券的利率低于资信程度低的企业。
(3)利用信誉，引进境外资金。外国企业在选择合作伙伴时，较注重企业在长期经营中创造的销售网络。利用这一优势，可吸引外国大公司合作和投资。也就是说可以借助企业良好的资信和美誉度来进行低成本筹资。
参考文献
企业评论篇4
关键词：资源基础论；核心能力论；动态能力论；知识论
企业能力理论把对企业竞争优势来源的探讨从企业外部转向内部，认为内部条件对于企业获得竞争优势有决定作用，企业内部独特资源与能力的积累是解释企业获得超额收益和保持竞争优势的关键。企业资源基础论、核心能力论、动态能力论及企业知识论等围绕企业如何在动荡的环境中获得持久的竞争优势做出了不尽相同的解释，形成了企业能力理论的演进框架。
一、企业能力概念的提出
现代经济学对企业能力的讨论起源于潘罗斯1959年的《企业成长理论》。它是从经济学角度通过研究企业内部动态活动分析企业行为的开山之作，也是企业能力理论的奠基之作。潘罗斯通过建构“企业资源――企业能力――企业成长”分析框架，揭示企业成长的内在动力，把企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合体”，企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源产生的生产发挥作用的过程推动知识增长，知识增长导致管理力量增长，从而推动企业演化成长。她认为，组织学习和知识积累能提高企业资源积累率，而资源及其服务积累为组织学习创造条件。潘罗斯还特别强调团队作业的经验积累，认为它是企业的组织资本，起到推动企业内部合作与协调的作用。她还认为，企业内部总存在未利用资源，成为企业创造能力的重要来源。虽然潘罗斯没有使用“能力”概念，但她的基于内部化的企业成长理论为企业能力理论的发展奠定了基础。
第一个提出“企业能力”概念的是理查德森。他认为，能力反映企业积累的知识、经历和技能，是企业活动的基础。他还从企业能力角度，区分了“相似性活动”与“互补性活动”，前者在企业范围内部组织协调，因为企业倾向于从事与其自身能力相适应的活动即“相似活动”；后者则由具有不同能力的企业之间进行整合和交流实现，当企业遇到既非“相似性活动”也非“互补性活动”时，更好的决策是交由市场承担。理查德森扩展了潘罗斯的企业内在成长理论，为企业能力理论的形成奠定了基础。
20世纪80年代以来，企业理论在企业内部成长论的基础上，发展出“企业资源基础论”“企业核心能力论”“企业动态能力论”和“企业知识基础论”等理论，使企业能力理论不断演进，对现实的解释力不断提升。
二、企业资源基础论
企业资源是企业赖以形成和运作的基础，是企业生存和发展的条件。资源基础论认为，企业是资源的有机组合体。巴尼认为，企业资源包括企业所控制的、能用以制订和实施战略以提高效率和效果的所有资产、能力、组织程序、企业品质、信息与知识等。此外，还有许多学者探讨过企业资源的定义。蒙格尔认为，机器设备、货币等的积累和储备就是企业资源；沃纳菲尔特认为，企业强项或弱项的所有一切都是资源，包括实物资源、人力资源和组织资源；达伏特认为，企业资源是由企业控制并能用以制定和实施战略以提高效率和效果的因素；米特和思科美克尔认为，企业资源是由企业控制或拥有、能参与产品和服务生产以满足人类需求的、有形和无形的、人力和非人力的所有投入要素；格兰特认为，资源是生产过程的投入要素。由此可见，企业资源的定义可以是相对宽泛的，即凡是能实际或潜在地影响企业价值创造的所有经济事项都可以视为企业资源。
资源基础论从企业内部入手，认为企业内部的独特资源是企业成长和持续竞争优势的成因。但是，资源基础论的参数化工作远未完成，妨碍了该理论的定量分析与实际应用。
三、企业核心能力论
迄今为止，还没有形成一个普遍接受的企业核心能力概念，只是通过描述其特征做出界定。核心能力是“组织中的积累性知识，特别是学习如何协调多样的生产技能并如何整合多重技术流的能力”，是“关于组织工作与提供价值”的能力，是“沟通、参与和致力于跨越组织边界的工作，它涉及许多层次上的人员和所有职能”。核心能力不会随使用而磨损，反而会因得到应用和分享而被增强。所以，核心能力是企业内部一系列互补性技能与知识的结合，作为组织内嵌知识和技能的核心能力，应具有三个标准：
1.应能提供进入许多产品市场的可能性，具有范围经济效应。
2.对终端产品的顾客提供可感知的使用价值。
3.应让竞争者难以模仿。
四、企业动态能力论
在技术快速变迁与不确定性形成的超级竞争条件下，企业在制定战略时必须把能力置于环境中分析，不仅要关注能力的突出性、特殊性，还应着眼于能力的动态性、适应性。
对动态能力内涵的解释存在一定差异，归纳起来主要有四种：
1.动态能力是整合、建立和再配置内外部资源和能力的能力
成功企业往往具有有效协调、整合与配置内外部资源的能力，并显示出及时、快速与灵活的产品创新能力。为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力。
2.动态能力是可以识别的明确的常规流程或惯例
动态能力是指导公司资源建构发展的常规程序，融入在指导企业资源重构、演进和运营的的日常程序中，主要有：整合资源的能力、重新配置资源的能力、与获取与让渡资源有关的能力。
3.动态能力是产生多元化业务的知识特性
借鉴生物学的基本原理，即免疫系统具有识别多种抗原并在需要时产生相应抗体的能力，从而使人体有能力应对生物环境，提出动态能力是产生多元化业务的知识特性。
4.动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础的能力的能力
能力可以被定义为企业知识的集合，能够改变能力的能力就是技术知识。企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程，改变能力的结果是企业建立了新的知识结构。
五、企业知识理论
在所有研究企业知识论的学者中，格兰特是论述得最全面、最充分的。他认为，大部分组织学习的研究和基于知识的企业观都将焦点集中于组织知识的获取和创造上。格兰特将企业视为知识协调机构，认为企业所扮演的主要角色是将存在于个人的专业知识整合，然后将整合的知识转化成产品或劳务。而管理的主要任务是建立知识整合所必须的协调机制。格兰特指出，知识整合是一项艰苦的工作，特别是涉及隐性知识时，情况更加复杂。因此，即使企业内部没有目标冲突，协调也不是一个小问题。
企业知识论以知识为企业关键战略资源，将知识视为企业利润或价值增值的主要源泉。就企业知识而言，无论是知识的创造、储存、使用或传递，都离不开企业员工，企业员工是企业知识的主要载体和传播媒介。正因如此，企业知识论彻底改变了企业员工在企业资源角色定位中的从属地位，使传统以自上而下的权利配置为基础的科层组织结构无法发挥其应有的作用，也使企业理论的研究视角从传统对物的关注转向对人的关注，为拥有创新知识和技术的个人或少数人提供了创办企业的广阔空间。
六、总结
企业能力理论以内在发展观点分析企业，认识到企业本质上是一个能力集合体，并以此分析企业的竞争优势源泉和如何持续等问题。从其发展演进过程可以看到，企业能力理论的四大分支研究的核心问题是相同的，即在企业异质性假设下，从投入要素角度解释企业竞争优势的获取、维持与更新。只是由于推动因素的角度与侧重点不同，形成四种不同能力观，其演进逻辑从企业内部变量到内部与外部变量的结合，从有形的物质资源到无形的知识资源，从静态分析到动态分析。资源基础论和核心能力论，都是基于企业内部变量的静态分析。只是前者强调投入要素的禀赋，后者更加关注要素的联结和运用方式。动态能力论转向动态分析，把能力提升从一次性获取转为持续取得，利用能力汲取机制和提升机制，持续培育、改进和重构企业异质性能力，使企业在动态竞争中保持稳固的优势地位。基于隐性知识的能力理论最重要的贡献是从具体的有形资源、显性知识转向隐性知识重新理解企业能力，改变了企业是市场机制的替代物的契约观点，认为企业组织能更有效地在组织内共享和传递个人与团队知识，不同企业间知识创造和利用机制的不同产生了绩效差异。
企业能力理论的影响和意义在于：首先，企业能力理论把人们寻求竞争优势的目光从产业引回到企业本身；其次，企业能力理论否定传统理论中企业能力无限的假设前提，认为企业的能力储备决定企业的经营范围和业务边界，特别是多元化经营的广度与深度；最后，企业能力理论使企业经营者认识到，只有以核心能力作支撑，通过各种资源的有机结合与战略应用，形成互动的自由强化发展系统，才可能保持持续竞争优势。
企业能力理论也给我国企业的发展实践提供有益的启发。第一，我们目前实行的大公司、大集团战略和企业盲目多角化可能并不会提高企业竞争力，因为它缺乏核心能力的支撑。企业只有在通过内部长期积累性学习的基础上，寻求有效的产品――市场定位，确定与能力相适应的经营范围，才可能保证获得持续竞争优势。第二，我国企业要想迎接世界竞争必须加强自己的核心能力培育。其中重点是提升R&D水平，形成自主知识产权，引进和模仿不能获得持续竞争优势。第三，积累、保持、运用核心能力是我国企业发展的长期根本性战略，通过这一途径可以促进企业可持续发展，减少中国民营企业发展中的“昙花一现”现象。
参考文献：
[1]李允尧：企业成长能力研究[D].中南大学，2007.
[2]王东清：战略管理理论的前沿――企业能力理论[J].产业与科技论坛，2008，（11）：51-53.
[3]张 帆：企业网络核心能力研究[D].中南大学，2008.
企业评论篇5
[论文摘要]企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。
一、企业人力资源绩效评估内容创新
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。
对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核，应该创新考核的内容，让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力，而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样，企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估，这样可以更好的结合绩效而量化考核，从而有力地推动内容创新与完善。
二、企业人力资源绩效评估的方法创新
目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法，定量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。
1.绩效评估体系创新的原则
一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行，在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质，并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。
2.评估方法的创新
(1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用，如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题，这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定行为一刀切。
(2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。
三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策
1.运用合理的绩效评估标准和方法
企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时，企业要认识到，选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根据取长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。
2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制
绩效评估对企业的发展有至关重要的作用，但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，因此企业在评估结果的基础上，应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成一个鼓励积极创造的工作环境，最后建立基于能力的薪酬体系，根据员工具备的知识、技能而给予的报酬，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推动作用。超级秘书网
3.考核结果与员工进行沟通
(1)明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。
参考文献:
[1]马达克斯:有效的绩效评估.第三版.中山大学出版社，2001
企业评论篇6
论文摘要：随着 经济 体制改革的不断深入，我国传统的企业业绩评价体系已不能适应需要，构建现代企业业绩评价体系成为当务之急。本文对构建现代企业业绩评价体系应考虑的因素及其内容和指标体系进行了探讨和研究。
随着 社会 主义 市场 经济体制改革的不断发展，我国多年来一直实行的主要以净利润指标为主的企业业绩评价体系已远远不能适应观代企业改革和发展的需要，建立科学规范的企业业绩评价体系，促进企业激励与约束机制的形成，已成为当务之急。
一、构建现代企业业绩评价体系应考虑的主要因素
构建现代企业业绩评价体系，必须根据我国实际并结合国际标准，着重考虑以下因素：
l、现代企业 环境 的复杂性
目前我国企业除接受政府宏观调控外，其生存和发展还受诸多因素的制约，如经济形势、市场需求、 政治 、 法律 等。另外，经济的繁荣也存在一定隐患，如环境恶化、生态平衡遭到破坏、产业结构趋同性所造成的恶性竞争等。
2、中国企业的基本情况及具体特点
在我国企业结构中，国有企业占相当比重，而全国第五次国有企业清产核资结果表明，国有企业生产经营中的问题较为严重，30.2万户国有企业资产损失和资金挂帐达数千亿元，在资产损失中呆坏帐损失占31.7 ％，库存商品 成本 高于市价损失占13.8％；在资金挂帐中经营亏损挂帐占42.4 ％，潜亏挂帐占30.2％，而且国有企业应提未提、应摊未摊、高留低转的现象普遍存在。为此，必须采取有效的监管方式。
3 、加入wto与国际惯例的挑战
加入wto后，我国市场更趋开放，竞争也更激烈。要使企业在激烈的竞争中求生存，必须有一套完整的业绩评价体系进行约束和激励。另外，我国尚处于市场经济发展初期，现有评价标准与国际公认标准有较大差异，所以我们应根据我国国情进行评价，并对照国际公认标准，促进我国企业经营水平的提高。
4、定量与定性相结合
传统的业绩评价以定量指标为主，不能涵盖影响企业业绩的所有因素，特别是那些难以量化的因素，具有一定的片面性，所以应该使定量、定性指标相结合，相互验证和补充。
二、现代企业业绩评价体系的基本内容
传统的企业业绩评价体系只包括 财务 方面的业绩，偏重对过去经营成果的衡量，易导致企业急功近利而忽视长期价值创造，重结果轻过程，重局部业绩，轻整体效益，难以适应信息时代的 管理 要求。所以构建现代企业业绩评价体系，应汲取当达国家的成功经验，结合我国国情和国有企业管理实际，形成具有中国特色的企业业绩评价体系。其基本内容应包括以下四方面：
1、社会性评价及其内容
经济的表面繁荣和增长存在许多隐患，如环境恶化、资源短缺或耗竭等。在评价企业业绩时，首先应对其社会贡献大小作出评价，如环境保护状况、公益建设、行业或区域影响力等。
2．收益、成长性评价及其内容
收益成长性评价指对企业盈利能力和长远发展能力进行的综合评价，主要包括：财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等。另外，产品市场占有能力、领导班子基本素质、在岗员工素质状况等因素也是必须考虑的内容。
3、研究、开发力评价及其内容
指企业在生产和改进现有产品时，开发和创造适应市场需要的新产品的能力。对企业业绩进行评价，更不能忽视其无形业绩，对其科技投入、创新能力等内容进行评价。
4、组织、制度性评价及其内容
我国有相当一部分中小企业为家族式企业，组织结构不合理、规章制度不明确，要在激烈的竞争中求生存，必须改善其组织结构，制定有效的规章制度，使其真正成为现代型的企业。
三、现代企业业绩评价指标体系及其选择
传统评价指标主要是定量指标，对经营业绩的评价存在一定的缺陷。首先，从定量评价看：①各指标权重是人为事先设定的，评价结果具有一定的主观性；②未考虑企业为达到这些指标所必须具备的相关条件。其次，从企业整体看：①盲目追求高定量指标，过分重视短期财务结果，有可能损害企业长远利益；②忽视企业可持续发展能力和生态环境的改善。另外，传统的定量指标，还可能影响企业 会计 信息的真实性。如果在企业经营、公司上市中完全看定量指标，企业很可能会弄虚作假，如银广厦特大造假案、三九 医 药 会计信息造假案等。
现代企业业绩评价指标体系不仅包括定量指标，还应包括定性指标，对其进行验证和补充。
l、企业业绩评价定量指标分析
（1）反映财务效益状况的指标主要由企业净资产收益率、总资产报酬率、资本保值增值率、销售（营业）利润率、成本费用利润率等指标组成，综合反映企业的盈利能力。
（2）反映资产运营状况的指标主要由总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率、不良资产比率、资产损失比率等指标组成，反映企业资产运用水平及资产质量。
（3）反映偿债能力状况的指标主要由资产负债率、已获利息倍数、流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率等指标组成，反映企业不同时期盈利或偿还 债务 的能力。
（4）反映发展能力状况的指标主要包括销售（营业）增长率、资本积累率、总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率等，反映企业未来发展能力。
2、企业业绩评价定性指标分析
（1）领导班子基本素质
①领导班子的知识结构， 管理 经验，对企业经营管理行业技术的掌握程度，经营业绩水平。
②领导班子团结程度，廉洁自律程度，是否爱岗敬业、奖惩分明，员工的拥戴程度。
③经营理念的先进性，是否勇于创新，在进行重大决策时是否均经过充分的科学论证并能达到预期目标，工作成绩好坏等。
（2）产品 市场 占有能力（服务满意度）
企业产品市场占有能力主要通过以下方面进行考察：
①主要产品的质量达到何种标准级别。如企业产品质量是达到国际标准或国外先进标准，并通过is0认证，还是达到国家先进标准，或符合国家标准，甚至不符合国家标准。
②主要技术指标达到何种标准级别。企业产品的技术含量如何，是达到国际、国内先进水平，还是技术水平落后，也是影响企业的一个重要因素。
③产品知名度高低，性能价格比合理与否，售后服务水平高低及产品更新换代速度。
④产品市场占有率高低及产品产销率高低等。
企业服务满意度主要反映在以下方面：
①服务质量高低，服务人员素质、服务态度能否满足顾客需要。
②商品或服务种类是否齐全，定价是否合理，是否严格履行对消费者的各种承诺。
③服务场所的设施、装璜等是否能满足顾客的 心理 需要等。
（3）基础管理比较水平
①企业组织结构是否健全、合理、精简，制定的规章制度先进性、完备性及可行性如何，能否得到很好的贯彻执行。如果企业机构臃肿，规章制度不健全，或形同虚设，将难以维持生产经营的正常进行。
②企业的 会计 核算、 财务 管理 、质量管理、投 融资 管理等是否符合国家有关 法律 法规。
③计划控制手段是否严格，是否能不断创新， 经济 效果如何。
④权责是否明确，激励约束机制是否有效等。
（4）在岗员工素质状况
①员 工学 历水平结构，全体员工达到岗位技能标准的比例水平，相关技能培训的组织程度。
②员工是否爱岗敬业，有无主人翁精神和责任感，对企业发展有无信心，能否提出合理建议。
③企业的规章制度是否严格遵守，员工的精神文明状态如何，企业生产经营秩序如何。
④员工受培训状况如何，是否根据需要对员工进行培训及继续 教育 等。
（5）技术装备更新水平（服务硬 环境 ）
对企业技术装备更新水平的考察应通过以下方面：
①企业主要设备生产技术水平达到何种级别，是否与企业生产实际需要相适应，企业开工程度，设备利用率高低，运转率高低。
②企业是否重视技术投入，其技术装备更新和新产品开发的技术力量和资金力量如何，每年用于研究与开发的投入占销售收入总额的比例。
③企业的环保意识如何，环保技术措施水平达到何种级别等。
对企业服务硬环境的考察为：
①企业设施的齐全性、先进性，服务条件如何，布局是否合理，能否使人产生舒适、愉快感。
②信息化、自动化程度如何，是否实现了网络化管理。
（6）行业或区域影响力
考虑行业或区域影响力主要依据以下方面：
①企业在本行业或区域的影响力高低，产品销售额或资产总额在全国或本区同行业中的排名。
②企业在本行业的作用，辐射力高低，对 财政 的贡献，安排就业和再就业能力强弱。
③企业经营管理水平在本行业的影响力等。
（7）企业经营发展策略
对企业经营发展策略的考察主要依据以下方面：
①企业的短、中、长期计划的合理性、科学性，生产经营目标明确与否。
②企业制定的经营策略是否符合实际，是否有利于企业效益的提高和长期持续的发展等。
（8）长期发展能力预测
企业长期发展能力预测指从企业的资本积累状况、利润增长情况、资产周转状况、财物安全程度、科技投入和创新能力、环境保护等多方面，综合预测企业未来的发展前景及潜力。
由此可见，现代企业业绩评价体系克服了传统评价体系的片面性和短期性，定量指标和定性指标相结合，有形业绩评价和无形业绩评价相结合，较之于传统评价体系更科学、更合理。
参考文献：
企业评论篇7
一、谁要评价和因何要评价
评价主体即评价行为主体，它回答谁要求评价的问题。评价目的是评价行为的动机，它回答为什么要评价的问题。根据简单的行为逻辑——动机产生行为，评价主体及目的构成了评价行为不可分割的整体。以我国1999年6月颁行的《国有资本金效绩评价规则》（以下简称《规则》）为例，其评价主体是行使国有资本金财产权的政府，其评价目的是为提高国有资本金的运作效率而对企业实施间接管理和监控提供依据，由此而产生评价行为。但是，在评价行为过程中，政府可以自己组织专家组进行评价也可以委托中介机构实施评价，我们绝不可以把这些专家组或中介机构称为评价主体或实施主体。《规则》中按实施主体把企业效绩评价分为政府评价行为和社会评价行为，企业因而成为评价客体（财政部统计评价司，1999）。我们更倾向于根据企业的契约理论，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。企业价值需要不同要素所者的共同努力来创造和提升，因而不同要素所有者都有揭示企业内在价值和指明价值创造途径的潜在动机，即有企业评价的要求。所以，我们把不同要素所有者作为评价主体，并认为评价主体是提供企业价值增值的源泉。从这一意义上说，资本所有者和劳动力所有者作为评价主体是没有主次差异的，但是，以在“资本雇用劳动”这种主要契约形式组建企业的条件下，资本所有者把自身构建为作用于他人的权力主体，这就是法国哲学家福柯（Michel Foucault）所说的权力领域内的“主体客体化”模式。对于企业评价而言，资本所有者成为评价主体，而企业（实质上应是包括资本所有者在内的全体要素所有者的契约关系束）成为评价客体。现有企业评价的主流模式，包括我国的国有资本金效绩评价体系都是这样形成的。公有企业和私有企业仅有的差别在于，作为评价主体的政府具有公有产权主体和规制主体双重身份，从而在企业评价中有双重或多重的目的。
我们认为评价主体及目的之界定决定着企业综合评价的内容和方法。虽然企业综合评价的基本目的是促使评价主体更有效率地提高企业价值，但在实践和理论发展的不同阶段由于强调了不同的价值创造主体，评价主体及目的界定就有差异。总体上说，综合评价朝着评价主体及目的多元化及其相互综合的趋势发展。我们通过对企业理论和管理理论的发展脉络的梳理来说明这一趋势。
新古典（neoclassical）企业理论以资本家（投资者）和经营者两位一体的古典型企业为基础，不考虑企业内部结构对组织效率的影响，企业被简单地假定为在既定的预算约束和生产函数条件下，选择价格和产量，以使利润最大化的投入产出关系。建立在这种理论基础上的评价理论，评价主体界定为单一的投资者，评价目的是促使资本收益最大化，因此，必然形成以资本收益率为核心的事后评价模式。
企业契约理论以所有权和经营权相分离的现代股份制企业为基础，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。这种理论已深入到企业内部结构，并分析组织效率对企业绩效的影响。其中委托——理论（The principal-agent theory）揭示出现代企业中资本家（持股人）与经营者，以及经营者与员工之间形成的复杂的链（agency Chain），因而需要通过设计一种有激励性的合约去控制各级人，以提高企业绩效。企业经营业绩评价被广泛地用于经营者的聘任决策，经营者报酬计划及企业治理结构的构建等方面。其它理论如阿尔钦和德姆赛茨关于团队生产方式下的“偷懒”问题；德姆赛茨关于公有产权的“搭便车”问题；以及哈特的合同不完全性引伸出的控制权配置及对组织效率的影响问题，都要求企业评价从事后对结果的评价深入到事中对经营过程的评价。
无论新古典企业理论还是企业的契约理论都是“资本雇用劳动”的企业理论，强调资本对劳动者的控制。管理理论的发展与上述企业理论相得益彰，20世纪的管理理论都是建立在“管理的理性和劳动者的非理性”这一假设之上，管理就是对劳动过程的控制和劳动者的控制。劳动者因而失去主体性，资本所有者成为评价客体，劳动者及劳动过程成为评价对象。直至20世纪末这种状况发生了变化，企业理论里面出现了利益相关者（Stakeholder）的概念，公司不单纯为资本所有者谋利益，而要为包括股东在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的源泉，因而都有评价企业绩效的要求。
德鲁克根据日本丰田公司建立的涉及产品经营全过程的价值链或经济联合体——Keiretsu的实践，认为再大的企业也不过是价值链中的一个环节，成本控制应包括供货商和销售商的成本，企业的绩效评价和控制应该包括整个经营活动的完整过程（德鲁克，1999）。90年代西方管理界流行的团队工作（teamwork）和学习型组织等概念，主要针对传统管理模式扼杀员工的自主性和创造性，以及僵硬的大规模生产方式和金字塔式层次组织不能对迅速分化的市场做出快速反应。Christopher Meyer认为传统的绩效评价体系削弱了团队的发展，主张建立帮助团队提高绩效的评价指标和方法。Clarkson提出公司绩效分析和评价的利益相关者框架，把评价主体扩展到包括股东、债权人、管理者、员工、供应商、经销商、消费者和政府在内的利益相关者（Clarkson，1995）。这些研究从价值链的角度，以“评价主体多元化”回答了“谁要求评价”的问题，以“揭示企业内在价值和提供创造价值的途径”回答了“因何要评价”的问题。正因为如此，我们把企业评价定义为揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为。
虽然各评价主体在提高企业价值这方面有共同的利益，但他们处于价值链上的不同环节并因此而形成利益差别，客观上要求评价结果要综合考虑各评价主体的利益要求。现有评价理论根据评价主体及目的，把企业局部综合评价分为五个主要方面：（1）投资者对作为投资对象的企业进行价值分析；（2）债权人对企业进行的信用评价；（3）政府部门为制订产业政策和实行规制（regulation）所进行的，以企业提供的税金、就业机会、职工社会福利、环境保护等主要内容的社会经济评价；（4）出资者为获取最大化收益对受托经营者进行的绩效评价；（5）经营者为提高效率所进行的内部管理绩效评价。怎样全面综合？Clarkson在利益相关者框架中提出了公司社会绩效（CSP）、公司社会责任（CSR sub1）和公司社会反响（CSR sub2）等全面综合性评价标准。
二、针对过去还是面向未来
西方企业评价大体上经历了四个阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；工业革命以后至20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初至90年代的财务性绩效评价；20世纪90年代以后的战略性绩效评价。财务性绩效评价仍然是当今国内外企业评价的主流，西方国家主要运用杜邦财务分析体系和华尔比率综合分析法对企业财务状况和经营成果进行综合评价，并形成了一套成熟的方法体系。但传统的财务性绩效评价体系是一种事后评价，偏重于企业过去经营成果的衡量，并针对这些成果作出某些战术性反馈，以控制企业的短期经营活动。这往往导致企业急功近利，过多的投资用于提高短期业绩而忽视长期价值创造，因而削弱企业创造未来价值的能力。为了弥补传统财务性绩效评价的不足，Stewart（1991）提出用经济增加值（EVA），Jeffreg（1997）提出用修正的经济增加值（REVA）来评价企业经营业绩，但可比性较差，而且过多强调企业短期经营业绩。Kaplan和Norton提出平衡记分法，采用财务评价指标来揭示已采取行动的结果，同时采用顾客满意度，内部经营过程、学习与成长等方面的评价指标来补充财务性评价指标。平衡记分法标志着战略性绩效评价阶段的来临，以及财务性绩效评价和战略性绩效评价的互补性和相互综合的趋势。但是，战略性绩效评价的研究始于20世纪70年代中期开始的PIMS计划，而该项计划的理论基础则可以追溯到SCP分析框架。
古典经济学家亚当斯密提出劳动分工和专业化生产可以提高生产率的原理，泰罗把劳动分工的原理加以科学化；福特利用标准化生产和流水线装配对劳动分工加以整合；斯隆在通用汽车公司的多部门制实践活动；以及法约尔等人的管理分工理论，为大规模生产方式（Mass Production）和MP/SM管理范式（Mass Production/Scientific Management）奠定了基础，并形成20世纪最具竞争力的生产方式。这样，从两方面对企业评价产生影响：第一，由于采用大规模生产和MP/SM管理范式的先行企业的竞争优势导致市场的集中，梅森和贝恩（Mason，1957，Bain，1959）提出SCP分析框架（Structure-Conduct-Performance）。这一分析模式认为，如果在市场结构变量（如市场集中度）和绩效变量（如超额利润）之间建立起稳定的一般关系模型，就能很方便地了解其中的规律性并利用它来制订政策，并且可以根据观察到的结构—绩效关系的规律性来分析难以观察的市场行为过程。SCP分析框架既适合单个产业，也适合产业间的研究，因而成为企业分析竞争战略和政府制订产业政策的重要分析模式。由此推动了企业战略性绩效评价和政府规制性企业综合评价的发展。第二，MP/SM管理范式的核心是对生产过程和对劳动者的控制，由此进一步推动了企业经营过程绩效和劳动者工作绩效评价的理论和方法的发展。
第一个方面的发展的典型代表是PIMS研究计划（Profit Impact of Market Strategies），该项研究的目的是要确定影响盈利性和增长的主要战略因素（如投资密集度、产品/服务质量、R&D、劳动生产率和垂直一体化等）。PIMS计划的基本前提是，有用的一般性结论可以获取战略与绩效之间的联系，例如为了测定盈利性是如何受市场份额（MS）的影响，运用横截面方法（cross-sectional approach）分别比较市场份额为大、中、小的业务的销售回报率（ROS）和投资回报率（ROI），并运用多变量统计技术来测定市场份额相对于其它因素的净效果。DIMS研究结论为企业战略决策提供了分析具体问题的原则。可以看出，PIMS研究承接SCP分析，其研究结论也证实市场份额与盈利性高度正相关（Buzzell，Gale and Sultorn，1975），从而给强调竞争优势来源于市场位势的的竞争战略理论（如波特的理论）提供了依据。但是，当前西方的另一种关于竞争优势来源于企业能力的竞争战略理论，包括了资源优势论、潘罗斯的企业成长论（Edith Penrose，1959）、普拉哈拉德和哈梅尔的企业核心能力论（CKPrahalad and Gary Hamel，1990），强调持续竞争优势来源于企业的资源优势，特别是核心能力（core competence）。核心能力在20世纪90年代已成为炙手可热的概念，但如何确定和评价核心能力却是一件很困难的事。特别是有关企业能力的因素，如互补性知识体系、技术效率、组织效率、创新能力等的评价，尚未建立完整的指标体系。因此，基于企业能力理论上的战略性绩效评价是未来企业评价研究的重要方面。
第二个方面的发展从泰罗的“时间和动作研究”（Time-Mation）对劳动进行分解和测评，以便制定工作定额和实施激励性计件工资报酬计划，到企业内部以财务评价为主的经营分析，都强调对劳动者和管理者进行控制，而不是评价主体自主性地自我评价。20世纪90年代以来的趋势是，企业评价更注重内部评价和评价的自主性，评价主体以提高效率和寻求创造价值的途径为目的自我评价，服务于企业的战略目标。如日本企业从经营效率、经营素质和企业活力三个方面进行自我评价。Kaplan和Norton的平衡记分法，德鲁克的过程绩效评价和价值链成本控制，Meyer的团队绩效评价，罗伯特西蒙（Robert Simons）等人管理回报率（ROM）等，都具有内部自我评价的性质。由此，企业内部评价逐渐向战略性绩效评价发展和演变。
我们认为，企业战略性绩效评价体系实质上是从企业价值和企业战略的角度，对组织内各部门和员工的绩效进行评价，以便形成正确的决策和行为导向，共同努力实现企业的战略目标和提升企业价值的一种管理体系。战略性绩效评价是事后评价与事中和事前评价，外部评价与内部评价的综合。在评价内容和评价指标方面要体现以下几个特点：（1）注重对企业长远发展潜力的评价，即侧重衡量企业未来成长的驱动因素；（2）注重经营过程的评价，即侧重衡量企业的经营活动是否为顾客需要而进行；（3）注重企业与利益相关者的关系，即侧重衡量整个行业的价值链、企业环境和组织成员对企业价值的影响；（4）注重企业可持续发展能力的评价，即侧重企业的资源状况及核心能力的评价。
三、我们的路如何走
在企业综合评价的方法方面，亚历山大华尔（Acexander Wall）对企业外部评价方法作出了杰出贡献，形成至今仍为企业界广泛应用的华尔综合比率分析法。华尔综合比率分析体系采用功效系数法，先确定反映企业负债水平及偿债能力的7个比率指标，然后计算其标准值并确定权数，最后在企业实际比率已知的条件下，求出实际比率与标准值的关系比率，再乘以权数相加，得出综合评价值。虽然华尔综合比率法着重考察企业的负债水平和偿债能力，只能对企业作出局部综合评价，但功效系数法的优点是可以增加评价内容和指标，所以，华尔综合比率法成为企业综合评价的一种经典方法。日本森田太朗介绍的日本经营综合评价法，在华尔综合比率分析法的基础上加进了反映企业成长性、企业活力等内容及指标，并且对具体评价方法进行了一些改善，在给定权数和标准值的基础上，对各指标的实际数值进一步划定若干区域，并给出相应的权数，以消除异常值影响综合评价的结果，从而克服华尔评价方法的不足。我国的国有资本金效绩评价体系采用的方法与日本经营综合评价法很相近。
我国的企业综合评价工作起步很晚，1993年1月开始施行的《企业财务通则》，其中第43条规定用8个指标来评价企业的财务状况和经营成果，可以视为是我国最初的财务性绩效评价体系。1995年财政部公布了企业经济效益评价指标体系，指标增加到10个，从投资者、债权人以及企业对社会贡献等三个方面进行综合评价。1997年国家经贸委、国家计委和国家统计局公布新工业经济效益考核体系，以后国内对企业综合评价的研究增多。
从1996年开始财政部统计评价司对国外的企业绩效评价方法与指标体系进行了对比研究，并重点研究了韩国、台湾的公营企业的经营效绩评价方法。于1996年底形成初步评价框架，并经过2年多的时间，运用数万家企业实际数据资料进行反复测评，最后建立了包括评价制度、评价体系、评价方法、评价标准和评价机构在内的国有资本金效绩评价体系，并于1999年6月由财政部等四部委颁行。该评价体系包括了财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力等四个方面内容总共32个指标，以资产收益率为核心指标，采用三个层次指标体系及多因素分析法。以统一的评价标准值为对比基础，定量分析和定性分析相结合，并且实现评价各环节操作的计算机化。应该说，国有资本金效绩评价体系是我国目前最为完善的企业综合评价体系。它代表了我国企业评价研究取得的成绩，也反映出存在的问题。
从总体上说，国内研究并未清楚地认识到评价主体是企业价值增值的源泉，企业评价是揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为，而是认为企业评价的目的是对企业进行导向和监管。虽然监督和导向最终也是为了提高企业效率，但这种对企业评价的认识使评价主体外在于企业。政府部门、投资者和债权人成为企业的“外部评价者”，而企业成为评价客体。正如福柯所说“人既是主体又是客体”，这句话引申到企业评价就是，企业（实际上是企业的要素所有者）既是评价主体又是评价客体。我们认为，企业评价体系设计的理念差异会影响该评价体系在促进企业价值增值方面的效率。佛隆的期望理论揭示了管理过程中员工努力与成绩的关系，成绩与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系，认为有效的激励应该处理好个人目标和组织目标的关系。我们认为，一种能激发员工主体性的绩效评价体系能产生有效的激励和提升企业价值。
国内研究的另一重要倾向是，企业综合评价主要针对国有企业。作为评价主体的政府部门既是国有企业的所有者代表即产权主体，又是规范所有企业的市场行为的规制主体。对于国有企业的评价，政府的两重身份合二为一，但是，对于非国有企业来说，如何建立政府的规制性企业绩效评价体系，国内很少有研究。
国有资本金效绩评价体系表明了我国目前的企业综合评价还基本上处于财务性绩效评价和局部综合的阶段。根据国外企业综合评价的发展趋势，我国企业综合评价的研究重点应是战略性绩效评价和内部评价。战略性绩效评价不仅有助于企业的战略规划，而且有助于政府部门制订产业政策和促进规制性企业综合评价体系的建立。内部评价有助于企业选择和优化业务流程，通过评价反馈产生学习效应来提高企业的效率，并且促使组织成员努力实现企业战略目标。。
参考文献
1.财政部统计评价司：《企业效绩评价回答》，经济科学出版社，1999年出版
2.彼得F德鲁克：《公司绩效测评》，中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社，1999年出版
3.罗伯特D巴泽尔，布拉德利 T盖尔：《战略与绩效——PIMS原则》，华夏出版社，2000年出版
4.克雷沙帕利普、维克多伯纳德、保罗希利：《经营透视：企业分析与评价》，东北财经大学出版社，1998年出版
5.Robert D. Buzzell，Bradley T. Gale，and Ralph Sultan：Market Share—A Key to Profitability，Harvard Business Review，January-February 1975
6.Clarkson，Max BE：A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporation。The Academy of Management Review，Mississippi State，Jan 1995
企业评论篇8
关键词：企业价值 成本法 市场法
一、企业价值评估的形成和发展
现代评估业形成19世纪五六十年代，到20世纪五十年代初期，市场竞争日趋激烈，企业必须实现企业价值最大化，而企业股东的基本目标是股东财富最大化。由于产权交易的需要，企业价值评估应运而生，开始成为一项专门的评估活动。五十年代以后，企业兼并、重组、出售等产权交易活动日益增多，经济环境更加复杂多变，经济金融化带来了巨大的风险。对企业风险和收益的界定、度量以及对企业价值的衡量，就成为一项十分重要的经常性工作。价值评估方法主要有成本法、市场法和收益法三种。也有人将评估方法分为五类：（1）利用资产负债表进行评估；（2）加总企业发行在外的所有证券的市场价值来评估企业价值；（3）通过与价值已知的可比企业进行比较评估企业价值；（4）预测企业的未来现金流量，将这些现金流量折现得出企业价值；（5）期权定价模型法。
目前，在企业估值过程中被普遍应用的现金流量折现估值法又细分为四种（1）依托自由现金流量或经济利润，以加权平均资本成本（WACC）为折现系数的企业折现现金流法；（2）经济利润法；（3）依托权益现金流，不考虑负债因素，以杠杆权益成本作为折现率的权益现金流法；（4）以及依托自由现金流量，以无杠杆权益成本作为折现率的调整现值折现法。
二、我国企业价值评估分析
选择适合于目标企业价值评估的方法，应从不同的角度对方法进行比较分析，以明确各种方法之间的差异性。
（一）成本法，是将构成企业的各种要素资产的评估值加总求得企业整体价值的方法。它仅从历史投入角度考虑企业价值，没有从资产的实际效率和企业运行效率角度考虑，这就导致无论效益好坏，同类企业只要原始投资额相等，评估值也一致，效益差的企业评估值有时还会高于效益好的企业评估值。成本法易造成企业资产质的规定性和量的规定性之间的脱节以及不考虑资产整体效应的弊端，此种方法在国外较少采用。考虑我国国有企业效益比较低，非经营性资产所占比重还很大等实际情况，可以采用这种方法。
（二）市场法，主要有市盈率乘数法、市净率乘数法和收入乘数法，最常用方法是市盈率乘数法，从证券交易市场中找出与被评估企业相同或相似的上市公司，把上市公司的股票价格按公司其收益值计算出替代市盈率，乘以被评估企业预期收益率，推算出企业的市场价值。运用市盈率乘数法评估企业，需要有一个较为完善发达的证券交易市场。我国的上市公司在股权设置、股权结构等方面还有许多特殊因素，市场发育也不尽完善。在短期内国内企业整体评估还不宜采用市盈率乘数法，但可以作为辅助方法，或作为粗略估算方法。
（三）收益法，基础是经济学中的预期效用理论，一项资产的价值是利用它所能获取的未来收益的现值，其折现率反映了投资该项资产并获得收益的风险回报率，即对于投资者来讲，企业的价值在于预期企业未来所能够产生的收益。
三、企业价值评估方法的创新
（一）企业人力资产的评估。人力资源资产价值包括个人价值和群体价值，其计量方法分别如：1，人力资源个人价值的计量。常用的方法有：未来工资报酬折现法，将支付给职工从录用到退休的工资报酬，按一定的折现率折成现值作为人力资源资产的价值。这种方法有一定的局限性。随机报酬法是将某人在其工作期间服务于各该组织的期望价值，按其继续留职的概率，折算成能实现的价值，作为人力资源的价值。这种方法考虑了职工在组织内的流动和职工离职的可能性，数据比较客观。2，人力资源群体价值的计量。常用的方法有：非购买商誉法，是将一个企业的当期收益水平超过同行业正当收益水平的部分予以资本化，作为人力资源资产价值。这种方法以每年实际收益数字为基础，具有较大的客观性和可操作性。经济价值法，通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值， 予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例，计算人力资源的价值。这种方法以未来盈利作为计量基础，符合资产的特征，反映的也比较全面，有一定的合理性。
（二）企业文化资产的评估。企业文化资产虽然日益受到企业经营者，所有者的重视，但它的价值似乎无法用货币来计量。近年来并购，重组盛行，企业文化资产范畴中的商誉已被市场逐步认可，因为它确能给并购企业带来超过其帐面净资产的巨大收益。然而企业文化中另一重要内容——管理艺术仍一直被人们所忽略， 一些兼并顾问专家指出，如果兼并企业的自身管理艺术无法具备强大的包容性、 感染性、实践性，将难以实施成功的兼并。
（三）企业顾客市场资产的评估。在传统的经营理念中，顾客虽然与企业发展密不可分，但顾客是独立于企业之外的，顾客是企业生产系统的一部分。对于顾客市场价值的评估，国内外均无比较明确的方法，主要是因为顾客市场价值的潜在性，即它能带来的收益很难估算。本人认为有两种简略的计算方法可供参考；一种是将顾客市场价值同商誉一并计价，因为商誉也涉及了市场占有率的概念；另一种是根据企业产品的性质和目标市场，以创造顾客市场价值投入的成本为原始依据，乘以平均顾客回头率来衡量顾客市场价值。
（四）企业科技知识资产的评估。对科技知识资产的价值进行衡量与评价可以采用知识资本记分板法。这种方法的主要思路是：首先确定某个公司的标准年收益， 从标准年收益中减去有形资产及金融资产的收益后的金额就代表知识资产带来的收益，可称为知识资本收益；再确定一个知识资本的折现率，以折现率除知识资本收益，即为知识资本额。知识资本记分板法不仅可以估算企业科技知识资产的价值。也可用于计算企业的研发投资回报率。
总的来说，企业价值评估随着我国市场经济特别是证券市场的迅速发展越来越重要。在欧美等西方发达国家企业价值评估理论的研究已经比较成熟，并被广泛运用于实践中，对于我国在理论和实践中探讨和研究企业价值评估方法以及合理运用都具有重要的意义。
参考文献：
[1]赵强.美国企业价值评估的发展 [J].中国资产评估.2008，3.
企业评论篇9
本文将立足于中小股东的需求，在信用评价和盈利评价的基础上，融合财务指标和非财务指标来共同构建企业综合评价指标体系。
关键词：信用评价；盈利评价；非财务指标
国外学者对企业评价的研究相对较早，经过这么多年的发展，评价体系也较为成熟。但是无论是运用平衡计分卡还是等级制度，无论是单一指标或是多个甚至综合指标，这些方法都存在着事后评价的不足，在为信息使用者提供参考时不够完善。且国外的评价方法建立有其特殊的背景以及企业的特性，所以我们在建立企业综合评价体系时不能照搬照用，而是应该根据我国实际的社会经济背景，结合我国企业的现状与特点，来建立评价体系。对于构建企业综合评价体系，无论是国外研究者还是国内学者都进行了大量的研究，从不同的角度，运用不同的方法，以此形成不同的观点，构建各自不同的企业综合评价指标体系，但是关于以信用评价与盈利评价结合为基础而构建的企业综合评价指标体系的研究只有少数人提及过其中部分内容，没有形成体系整理成资料。鉴于此，本文在对比信用评价体系与盈利评价体系的基础上，借鉴国内外先进经验，选取合理不重叠的指标，综合财务指标与非财务指标，共同来构建企业综合评价体系。
一、指标体系建立的原则
对企业综合状况进行评价，实质上就是对企业的盈利能力、偿债能力、发展能力、营运能力、社会贡献等方面进行全面的分析，以揭示和判断企业的成长与发展水平。因此，企业综合评价指标体系构建的原则必须是使评价结果有效且具有可比性，能够满足信息使用者的需要。
（一）科学性原则。评价指标体系中选取的指标应该在借鉴国际经验的基础上，结合我国国内的实际情况，充分考虑经济市场的特性与企业的特点。注重定量分析与定性分析的结合，同时将静态分析和动态分析结合起来。
（二）综合性原则。在体系构建时，应该是从各个角度考虑不同信息使用者的需求，根据这些需求确定选取的指标构建本体系。且指标体系应该是财务指标与非财务指标的有效综合。
（三）重要性原则。在此体系中应体现这些指标的重要性、代表性，而不是选择过多的指标甚至是带有重叠作用的指标。
（四）独立性原则。在进行企业综合评价时，选取评价指标应考虑指标之间的关联性，尽量避免指标各个指标之间在内容上的重叠性和在统计方面的相关性，保持各个评价指标的独立性。
（五）可操作性原则。在指标体系构建中，应使所选指标易于量化或定性，还应严格控制指标的个数，对内容重叠的指标进行一定的合并或选择，易于实践操作和评价结果的对比。
二、指标体系构建
本文在构建的企业综合评价体系时，参照5C信用因素分析法与卡普兰和诺顿的平衡计分卡以及影响较大的信用评价体系、盈利评价体系，现将企业综合评价体系分为财务指标和非财务指标，从企业的偿债能力、盈利能力、资产营运能力、发展能力、创新能力、企业素质等方面来揭示企业的综合状况，力求通过此指标体系可以帮助中小股东更好的了解企业情况，作出科学的决策。
（一）信用评价指标部分
在信用评价指标部分选取的指标，主要从偿债能力、资产营运能力、发展能力、企业基本素质等几个层面着手，共选取13个指标。
1、财务指标
第一，偿债能力。企业有无支付现金的能力和偿还债务能力，是企业能否健康生存和发展的关键。企业偿债能力是反映企业财务状况和经营能力的重要标志。
第二，资产营运能力。企业在进行资产营运决策时，应在风险与收益之间取得平衡，并且采取一定的措施，对资产营运全过程进行有效的监督和控制，包括对资源进行优化配置及现金流量管理等。而企业的资产营运能力是企业获取利润的保证，也是投资者或债权人能够按时获得回报的保证。通过营运能力指标的分析来评价企业资产的流动性、利用的效益及挖掘资产利用的潜力。
第三，发展能力。企业的发展潜力是指企业在未来可预计的价值生产能力，通过对现有信息进行分析，来预测企业在未来的发展速度和规模扩张速度，企业的主营业务的前景和生长的发展阶段是决定企业是否有发展潜力的主要因素。
2、非财务指标
在对企业进行信用评价时，运用财务指标与非财务指标结合的方式已成为一种趋势。加强对非财务指标的运用，能够有助于评价者对企业更加全面的了解，可对企业的真实信息和履行承诺的意愿进行更加准确的判断，所以在对企业进行信用评价时，有必要加入非财务指标。本文选取领导素质、企业规模、技术人员比重和行政处罚这四个非财务指标，是从企业的基本素质到未来潜力和社会影响等多方面考虑，展现企业的全面状况。
（二）盈利评价指标部分
在本文中，盈利能力是指广泛的盈利能力，包含企业的获利能力和获现能力两个方面。因为企业获取现金的能力在一定程度上也是对企业盈利能力的一种反映。
在财务指标中，本部分选取的指标从企业利润和现金流的情况反映出企业当期的生产经营状况，着重通过对企业盈利指标的分析来得出企业当期发展状况的结果，以此来预测企业未来的发展趋势。在非财务指标中，本部分选取的是市场占有率和研发技术投入率，分别反映了企业产品是否具有吸引力和企业为将来的持续发展的投入。
三、不足之处
在构建企业综合评价指标体系时，由于学者自身知识局限以及主观认识影响，在指标的选取上有一定的主观性，且我国没有统一的指标选取原则，在进行指标选取时缺乏一定的科学性。
参考文献：
[1]毛道维，企业综合评价的趋势及理论，经济体制改革，2001
[2]吴德胜，梁，杨力，不同模型在信用评价中的比较研究，预测，2004
[3]张晓阳，浅析企业盈利能力的评价，决策&信息，2008
企业评论篇10
关键词 平衡计分卡（BSC）；民营企业；绩效评价
一、基本理论
（一）BSC的基本理论
平衡计分卡(Balance Score Card，简称BSC)是由哈佛商学院Rokerts.Kaplan和David P.Norton于1992年发明的一种绩效评估和管理工具。平衡计分卡体现了一种管理思想，其一是只有量化的指标才是可以考核的；必须将要考核的指标进行量化。其二是组织愿景的达成要考核多方面的指标，而不仅仅是财务要素，还应该包括客户的、内部效率的和未来成长性的非财务指标。具体来说，平衡计分卡是一种以信息为基础的战略管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以通过绩效评价促使企业完成目标。平衡计分卡是一种多维管理体系，通过财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力四个层面来实施策略管理。这四个方面分别用一系列的指标来描述，各个指标与企业的信息系统集成，四个方面的指标通过因果关系联系，构成一个完成的评价考核体系。
（二）绩效评价的基本理论
由于对绩效评价的研究广泛地散见于管理学、组织行为学、人力资源管理中，学者们视角不同，从而仁者见仁、智者见智的命运似乎不可避免。迄今为止，学术界对绩效评价内涵的认识和理解尚未达成共识。一般讲，绩效评价体系是决策支持系统的一个子系统，狭义的绩效评价只包括评价指标体系部分，不包括对评价结果进行事后的报酬制度，广义的绩效评价体系作为一个完整的系统不仅包括绩效评价指标的设计部分，还包括对绩效评价的主体、客体、对象、环境研究以及事后的报酬制度，因此，广义的绩效评价也叫做绩效管理。本文研究的是狭义的绩效评价。
（三）平衡计分卡绩效评价的优势
相对于传统评价手段，平衡计分卡的绩效评价克服了财务评价的缺陷，寻求财务与非财务的衡量之间、短期与长期的目标之间、结果指标与驱动指标之间、及外部和内部的绩效之间的平衡状态。可从四个角度来衡量其平衡。
1．外部衡量及内部衡量间的平衡
其中外部衡量强调财务方面(就股东而言)、及顾客方面(就顾客而言)，内部衡量强调内部企业流程面及学习与成长方面。
2．长期与短期的平衡
在平衡计分卡中，既包含了成本、利润等短期指标，也包含了客户满意度、培训次数等长期指标。
3．主观衡量及客观衡量的平衡
在平衡计分卡中，既包含了客户满意度、雇员满意度等主观评价指标，也包含了利润、投资报酬率、培训次数等客观评价指标。
4．财务与非财务的平衡
在平衡计分卡中既包括了利润、投资报酬率等财务性的指标，又包括了顾客保持率、雇员满意度等非财务性的指标。
二、新疆民营企业平衡计分卡绩效评价的必要性
（一）新疆民营企业绩效评价的现状
改革开放以来，特别是近几年，新疆维吾尔自治区的民营经济发展迅速，一大批民营企业如雨后春笋，不断成长壮大。从新疆民营企业所涉及的行业来看，已遍及工业、农业、商业、运输业、建筑业、房地产业、社会服务业、卫生体育事业、教育事业、文化事业、旅游业和科研、律师等行业。并涌现了一批资产上千万元、上亿元的大户，出现了一批紧紧围绕新疆资源优势开发的企业，一些名牌产品如：美克家私、广汇石材、德隆红花系列、东方奥斯曼化妆品、“麦趣尔”食品等等，使民营企业市场的竞争实力大大增强。一些有实力的民营企业已向内地和中亚五国拓展业务。民营经济已成为该区经济中一个新的增长点，民营经济对地方财政收入的贡献越来越大。尽管新疆民营经济有了很大的发展，但这仅是相对于过去封闭、落后和低起点而言的，如果同全国，特别是沿海地区相比，差距还很大。调查数据表明，新疆民营工业企业不仅数量分散，规模小，参差不齐，而且产值比重明显偏低。由其导致了在绩效评价中存在以下不足：
1．重视财务指标的评价，忽视非财务指标的评价
传统的单一财务评价体系是信息技术手段相对落后的工业时代的产物，已经难以适应当今世界经济一体化的信息时代。片面强调利润，容易造成经营者为追求短期效益而牺牲企业长期利益的短期行为，可能主张企业管理当局急功近利的思想和短期投机行为，使得企业经营者不愿为追求长期战略目标而进行可能会降低当前盈利目标的资本投资。此外，财务绩效评价指标，无论是投资报酬率（ROI）或权益报酬率（ROE），都是一种结果导向的评价指标，没有将企业发展战略及其实施过程与结果综合起来考虑。众所周知，企业价值的创造不仅仅应该重视股东，还要重视员工、经营者、金融机构、政府、社会公众等相关利益者的利益。
2．过分强调对经济的增长，忽视了对环境指标的有关评价
新疆民营企业的发展确实为当地经济的发展起到了很大的推动作用，甚至出现了企业资产规模上十亿的德隆、广汇、特变电工、华凌、宏大、美克、天地、宏景、德汇这9家民营企业集团，这9家集团从全国经济落后的省份--新疆迅速崛起，并且在全国民营企业的排位名列前茅。被国内经济学界、企业界的人士称之为民营经济的新疆现象。但是，新疆民营企业中也存在很多高能耗、高污染的煤矿、石油、水泥制造业，而现存的绩效评价指标体系很少涉及对环境的评价，导致企业短期经济行为，放弃对环境污染治理的投资，使社会整体利益受损。这一多一少，实在是难评优劣。
（二）新疆民营企业平衡计分卡绩效评价的必要性
随着企业改革的不断深入，绩效评价越来越受到管理层的重视。平衡计分卡的提出与应用推广也对国内产生了较大的影响。许多企业在绩效考核方面借鉴了平衡计分卡的思想，对于新疆民营企业来说，平衡计分卡的绩效评价可能更加正确、公允。
1．综合评价新疆民营企业的绩效
平衡计分卡体系提出了一套系统的评价和激励企业绩效的方法，共由四组指标组成:财务角度、客户角度、内部运作过程和学习与成长。平衡计分卡从四个维度出发弥补了传统财务评价指标的不足，其与传统绩效评价方法的不同主要表现在以下几个方面：(1) 平衡计分卡是基于组织的战略目标和竞争需要而建立的，其核心是战略和愿景，以实现战略目标为驱动，以过程监控为手段，增强了企业对战略业绩评估的力度和有效性。(2)鉴于财务指标自身存在的缺陷，平衡计分卡引入了非财务指标，相对于财务指标，非财务指标具有评价更加及时、准确，易于度量；与企业的目标和战略相一致，可以有效地推动企业的持续改进；具有良好的柔性，能够适应市场和企业周围环境的变化等等的优点。
2．加强新疆民营企业环境绩效的考核
众所周知，新疆的环境污染非常严重，资源利用率持续低下，生态环境日益恶化，这说明新疆地区的经济增长是以生态环境恶化为代价的。因此，新疆民营企业平衡计分卡绩效评价中应将环境污染方面的因素给予充分的考虑，具体的量化指标主要包括废弃物排放量、资源利用率、可循环利用率、难降解材料使用率等。
中国企业与西方企业在战略意识、组织结构、管理体制、企业文化等都存在较大的差异，所以要想根据中国企业的实际情况，修正出一套符合中国企业的平衡计分卡，还有很长的路要走。尤其对于新疆民营企业更是如此，体制的不完善、发展水平的参差不齐、员工文化素质的不高等等都增加了实施的难度，但对于企业长远发展来说，我们期待新疆所有的民营企业能早日实现平衡计分卡的绩效评价。
参考文献
[1] 李心合 《企业财务控制实务前沿》 中国财政经济出版社2004年9月。
[2] 王举颖《基于BSC和ANP的企业综合绩效评价研究》中国期刊网2005年1月。
[3] 李淑侠《基于平衡计分卡的绩效评价系统研究》 中国期刊网 2005年10月。
企业评论十篇相关文章：
《企业评论十篇》
