就业意向范文1
就业的含义是指在法定年龄内的劳动者所从事的为获取报酬进行的务工劳动。大家知道教师就业意向书吗?下面是小编给大家整理的教师就业意向书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
教师就业意向书1尊敬的校领导：
您好!
真诚地感谢您在百忙之中浏览这份求职材料。这里有一颗热情而赤诚的心渴望得到您的了解与帮助。在此，请允许我向您毛遂自荐。我叫丁风梅，20__年7月5日，我毕业于伊犁师范学院化学与生物科学学院。我一直对于教师事业始终充满着极大的热情，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣而伟大的事业舔砖加瓦，并且在实践中不断学习、进步。大学生活和社会实践使我具备了脚踏实地的作风和规范自我的做人原则。工欲善其事，必先利其器。
在师友的严格教益及个人努力下，我具备了扎实的专业基础知识，掌握了多项技能。积极参加学校、系组织的各项活动，在校运动会上多次取得佳绩。同时，我很注重对自己各方面素质、能力地培养，积极参加各种社会活动，抓住机遇，锻炼自己。
教书育人乃师者天职也。我以满腔的热情寻求属于自己的理想位置，将以昂扬的斗志奋发于我所追求的事业。再次感谢阅读我的求职信，盼望着早日得到您的佳音!祝贵单位事业蒸蒸日上!
此致
敬礼
求职人：__x
__年x月x日
教师就业意向书2尊敬的校领导：
您们好。
首先非常谢谢您们在百忙之中抽空看我的求职信。
我是__x学校____专业的一名毕业生。由于对贵校的崇敬与向往，我很真挚的写了这一封求职求职信，向您们展现一个自信真实的自我。衷心希望您们能够接纳我，让我可以为贵校，也为整个教育事业贡献出我的一份绵薄之力。谢谢!
我出生在一个书香家庭，爸爸是一名有着丰富教龄的教师。从小我对教师就特别崇拜。并且自己从小就非常喜欢小孩子，也拥有着一颗童心，所以我坚信，自己适合这一岗位。只要您们能给我一个平台，我就一定会尽自己最大努力展现出最真实的自己。
在学校三年，我学到了很多知识，而且也努力在各方面不断完善自己。每期都以较好的成绩完成规定学业，同时也具备了一定的语言听说读写的能力，良好的教师素质，具备良好的语音面貌，落落大方的教态。
从小我就酷爱英语和音乐，从小学到高中都担任过文娱委员，正因为这样，使得自己不会怯场。
在大学，自己曾担任我系阳光心理协会的宣传部部长。多次代表我系参与与其他院系的联谊。也参加了我校的大学生十佳歌手大赛。课余时候，我曾做过果维康的促销与温江区大学生俱乐部会员卡的宣传，会员卡宣传成绩是温江这几所大学宣传的第一名。
此外，自己曾在温江区踏水实验学校实习小学英语教师，寒假在家也做过英语方面的家教。这些为我积累了丰富的经验。
No pains,nogains.这一直是我的座右铭。我坚信，只要我尽自己最大的努力，我就不会后悔，我也可以做到最好。人生在世，但求无愧于心!
21世纪是知识经济时代，中国的竞争也越来越激烈。对大批人才的需求，是我们教师面临的严峻考验。作为一名有志青年，我希望也相信自己可以加入到教师这个团结友爱的大家庭，为小孩子，为贵校，也为整个教育事业添砖加瓦，贡献出自己微薄之力!
我坚信，在贵校老一辈教师的鼓励帮助之下，我会尽自己最大努力让自己变得更好。或许，我不一定是最好，但是，我一定最努力。衷心希望您们可以给我一次机会，为我提供一个平台让我展现真实的自我。请您们相信，选择我，您们的选择不会错!谢谢您们。
此致
敬礼
求职人：
__年x月x日
教师就业意向书3尊敬的校领导：
您好!我是一名即将毕业的汉语言文学教育专业的本科毕业生!我冀求贵校的语文教师岗位!
有人说：语文是一门最简单的学科，任何人都能胜任。我耻笑这些人!井底之蛙何以知天下之大!语文是一门以语言为基础的综合类学科!上至先秦两汉，下到近现当代，纵横上下五千年文化史，古今中外，尽收囊括!没有深厚的文学功底，缺乏扎实的文学素养，能够胜任语文老师简直是无稽之谈!
所谓后积薄发，我在学校四年，广泛涉猎古今中外文学名著，钻研语文基础理论知识。特别是在古代汉语，现代汉语和古代文学，现代文学方面用心独特!另外课余时间，我自学中国古代文体知识，对诗，词，歌，赋，曲有深刻的掌握!
作为一名教师，不仅要有深厚的文学功底和专业素养，还要有对教育事业的无限热忱!心猿意马，走马观花，怎能在默默无闻的教育事业上奉献一生哪?我出身教育家庭，从小就对教师充满了憧憬!上学期间我积极参加社会实践锻炼，并且一直在业余时间做家教。暑假期间和同学办培训班，颇受到家长好评。
教育理论知识是一名教师必须具备的专业素质，对教育心理学，语文教法得心应手是教师必备的责任!刘禹锡的一首诗作为我四年的总结：“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”。四年的磨练，终成一剑。
纸上谈兵，何以锋芒必露;千锤百炼，方现真金。
希望能在贵校开拓一片天地!为贵校贡献一分力!
此致 敬礼!
求职人：
日期：
教师就业意向书4尊敬的伯乐：
您好!首先感谢您在百忙之中浏览我的求职信。
我是____学校____专业的学生，借此择业之际，我怀着一颗真诚的心和对事业的渴望与执着追求，真挚的向您推荐自己。
自20__年9月份踏入幼师至今，我从一个懵懂无知的少年逐渐成长为现在稳重大方的毕业生，通过学习，我掌握了各种知识和技能技巧，并能很好的应用到现实中，期间我不断的完善自己，努力提高自身素质与涵养，并按期完成学习任务保证了学业的顺利进行。
在校期间，我选修的是钢琴，这也正是我的爱好及特长，我熟悉线谱和简谱，并能对儿歌进行自配伴奏便弹边唱，此外，声乐也是我的爱好，20__年我顺利通过了中国歌剧舞剧院美声唱法的八级。除此之外，业余时间我喜欢看书，以此增长知识开拓眼界。
在老师和同学的眼中，我是一个热爱集体，关心同学，待人真诚，懂事听话的学生，是同学的好朋友，是老师的好助手，我自认为我不是一个不思进取游手好闲的坏孩子。因为在校期间一直担任班委，所以具有很好的组织协调能力，领导能力和沟通力。此外，我还向学校递交了入党申请书并时刻以党员的要求来要求自己，不断地学习和提高自身。
“孩子，做幼师不容易，希望你能成为一个真正的幼教人!”这是一位幼儿园园长讲给我的心得与期望。我自认为我已经迈出了第一步，而且正努力迈出人生转折的第二步，通过多次的实习我也了解了，除非真心的热爱孩子，热爱这岗位，否则是无法胜任的，我将铭记园长老师的话，通过自己的努力去做一名真正的幼教人!尊敬的伯乐，请您相信，我不会让您失望，希望贵园能给我一个展示自我的机会，给我一片蓝天，我会为您涂上最美丽的色彩，给我一个机会，我不会让您失望!
我是一匹初出茅庐的千里马，您会是我的伯乐吗?
此致
敬礼
求职人：
__年x月x日
教师就业意向书5尊敬的校领导：
您好!
我是商洛学院英语06级的学生，将于20__年7月毕业，我有志于在教育战线上发挥自己的光和热。
家庭的熏陶，形成了我吃苦耐劳的精神，多年的磨炼铸成了我意志坚强的性格，学校的教育使我具备了我胜任未来教育工作的专业文化素质。
大学三年，我日趋成熟，学校的人文学术气氛培养了我的道德情操、养成了我良好的学习习惯，我时时严格要求自己，事事严格要求自己，使我在多个方面都有了飞跃的进步。
在学习上，我深知学习是学生的天职，如果不努力学习将不能胜任未来工作的挑战。本人除努力学习自己的专业课程外，还积极的拓展知识面，在校期间，多次获得三等奖学金，除此之外，为了适应新时展的需要，在课余时间广泛涉猎计算机、管理知识，至此，我已能熟练操作office办公自动化。全国普通话水平测试二级乙等证书等等。
在工作方面，我已初步显示了自己在协调学生工作方面的才能。从大一开始，我一直担任系团总支宣传委员、校宣传部工作以及寝室长之职，积极配合系部做好学生工作。
敬业方面，在洛南县杨圪崂中学实习期间，我不断向老师们虚心请教，认真工作，获得了老师和同学们的好评，取得了优异的成绩。三年中我未间断过家教工作，我教过各个年龄段的学生，从中获益匪浅，一方面，我了解了不同学生的心理发展及学习上的要求，另一方面，对初、高中的课本有所初步掌握，这对未来的教育事业，会有很大帮助。
在文娱体育方面，我积极参加体育锻炼，三年中，体育成绩一直是优等，曾参加校运动会并多次获得奖项除此之外我具有深厚的写作功底和较好的书法水平。
在思想道德方面，对教育事业，我充满热情，深知“十年树木，百年树人”的道理，教育事业的兴衰成败关系到一个国家、一个民族的兴衰成败，我愿在教育事业中尽一份绵薄之力。贵校在教学上严谨求实的风格吸引了我，我很希望我能有幸的成为贵校中的一员，我会为贵校的教育发展而努力，我相信，我会成为一名合格的教师。最后，恳请贵校给我一个机会来证明自己的能力。
祝贵校事业蒸蒸日上，百尺竿头更进一步!敬侯佳音!
此致
敬礼
就业意向范文2
关键词：旅游管理；酒店实习；就业意向；人力资源
中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
一、引言
大连是中国著名的旅游城市，据2012年大连市国民经济和社会发展统计公报显示，大连市2012年全年接待国内游客4814.5万人次，海外游客128.8万人次，实现旅游总收入767.2亿元，且这一数据近年来一直处于稳步上升阶段。此外，大连也是著名的夏季达沃斯年会议常驻举办城市，加之最近几年会展业的高速发展，全面拉动大连酒店业的发展，提升了酒店的服务质量，更提高了城市的国际知名度与影响力。
统计公报数据显示截至2012年末，大连市拥有旅游宾馆240余家，其中星级宾馆161家，星级宾馆数量已占总数60%以上，不仅说明大连旅游市场上的酒店、宾馆服务质量处于较高水平，也表明酒店业对于人才的需求，尤其是高素质人才的需求量很大。从发展态势来看，旅游管理专业的人才应呈现一种供不应求的就业状况，然而事实却并不乐观，学生在校阶段对于酒店的意向不是很明确，毕业后签约酒店的寥寥无几，多种因素造成了这一局面的形成。笔者将针对这一现象，以大连市高校旅游管理专业学生为主要研究对象，深入分析其成因。
二、研究样本概述
笔者借鉴国内学者相关研究[1]，主要采用问卷调查的方式，以大连市拥有旅游管理专业的高校为主，选择其2009级至2012级的在读大学生作为调查对象，分析他们在学校不同阶段的酒店就业意向及其择业的影响因素。本次调查共发放了200份问卷，实际回收183份，问卷有效回收率约为92%。
结合每年高考考生录取状况，在各高校该专业女生比例一般较高。从问卷的调查情况来看，在性别结构方面，女生约占78%，男生约占22%，女生比例远超过男生，符合该专业现状。年级分配方面，从一年级到四年级分别约占总人数的29%、28%、19%、24%。
关于“是否愿意从事酒店业”的调查问题，笔者借鉴李克特量表等研究方法，学生可以从“很愿意”、“愿意”、“一般”、“不愿意”、“很不愿意”五个量度进行选择，使参与调查的学生能够很方便标出自己的意向状况。根据有效回收问卷统计，选择了“很愿意”的同学仅占7.6%，而表示“愿意”的约占31.7%。总体来看，具有酒店就业意向的学生不到40%，而选择“很不愿意”、“不愿意”的无酒店就业意向的学生接近60%。
一般来说，劳动者的择业观念与意识受社会、行业、家庭、个人等多方面因素的影响。目前，国内高校毕业生普遍是“90后”独生子女居多，其成长环境、物质条件均比“70后”、“80后”发生了很大的变化。相关研究表明，他们的择业观念更加偏重于经济收入高且能够按时休息的职业，而酒店业属于服务行业，多数酒店从业初期经济收入不高，岗位经验需要从基层积累，工作时间不固定等因素直接影响了部分大学生的就业意向[2]。
三、影响酒店就业意向的成因分析
（一）阶段就业意向分析
根据近年来教学与实习状况并结合本次调查，笔者将旅游管理专业学生就业意愿划分为两个阶段：酒店就业意愿上升期，酒店就业意愿下降期（如图1所示）。
图1 不同阶段学生酒店就业意向分析
（1）酒店就业意愿上升期
这一阶段主要包括大一、大二两个年级。其总体酒店就业意向处于上升阶段，大一新生刚刚参加完高考，踏入大学校门，就业意识处于相对淡薄阶段，部分同学对于自己专业不是很了解，从调查问卷可以看出，有的学生并非填报本专业志愿，而是专业调剂到所学专业，狭义认为旅游管理专业毕业之后就是到旅行社工作。此外，该阶段学生对于酒店的认识也相对缺乏，多数处于住店客人的感性理解阶段，缺乏专业知识、技能的视角。
经过一年多的专业学习，大二学生的酒店就业意向提升明显，其对旅游管理专业的专业知识深入了解，学校的课程设置也让一些学生提升了对于酒店工作的兴趣。比如，笔者所在学校为了加强学生实践教学环节，专门建设了旅游管理规划实验室，能够实现旅游三维虚拟与规划设计以及旅游管理信息系统的教学与实践。实验室将三维虚拟现实技术应用在导游实训、酒店实训、旅游景观设计等方面，大大提高了学生参与程度和学习兴趣，表明学校的课程设置、实践教育对学生的就业认知和择业意向起到了很大的作用。
（2）酒店就业意愿下降期
本次参与调查的高校多在大三阶段开始与酒店合作进行实习，将其视为旅游管理专业教学的重要环节。该阶段在教学环节来看，应该是专业知识与技能的强化实践阶段，学生通过有效的岗位实习，深化在校知识与技能。然而，目前普遍存在一个现象就是学生在经过三、四年级的专业实习之后，改变了一、二年级形成的酒店就业意愿。从本次调查可以发现，三年级后学生酒店就业意向处于逐年降低的趋势，大四阶段甚至降至10%以下，低于大一新生的酒店就业意愿。
深入剖析可以发现，一方面，学生就业观念正在由“乐趣、兴趣”趋于“理性”，更加务实。另一方面，酒店实习工作对于学生影响较大。目前，学生在酒店实习阶段一般都会从基层岗位开始，只有少数学生能够参与到管理环节，与高职、中职学生相比本科生就业期望更高，很多学生在实习阶段不能进行岗位轮换，如果实习期过长、工作内容单调则大大降低了学生的实习积极性，从而导致对于酒店从业的“偏见”，从业热情与意愿受到影响。
（二）酒店就业期望分析
本文将从学生的薪酬期望、职业成长时间两个维度来衡量酒店就业期望。近年来，大连市积极完善企业薪酬调查，及时人力资源市场工资指导价位，并且多次提高了最低工资标准，不仅推动了企业薪酬管理制度的完善，还有效的保障了劳动者的权益。薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，薪酬也是劳动者选择就业岗位的重要依据之一。薪酬期望调查是对学生酒店就业意向及其影响因素的进一步分析，如果酒店提供的待遇无法满足学生的期望，最终会影响学生的酒店就业意向。学生具体酒店就业薪酬期望情况，如图2所示。
图2 薪酬期望分析
从上图可以看出，绝大数学生将从事酒店业可以接受的月薪定位在2000元以上，超过40%的同学从事酒店业期望月薪是3000-4000元，约有32%的同学期望从事酒店业月薪在4000元以上。据了解，目前很多酒店的一线员工的工资大约在2000元左右，大学毕业生进入酒店也多是从基层做起的，就业初期月薪不可能太高。对比来看，一边是学生对酒店就业期望较高收入，一边是现实工作中多数酒店不能满足其期望薪酬，两者形成了就业意向差距，很大程度影响了学生对酒店从业的选择。
此外，职业成长时间也是学生比较关注的一方面。本次调查中“能接受在酒店基层工作的时间”可以反映出学生对于酒店工作的成长时间期望。超过60%的同学认为能够接受在基层工作1年以下的时间，约有30%的能接受在基层工作2年，仅有不到2%的同学能接受在基层工作3年以上。实际上，酒店的晋升周期普遍是5年左右，短的也需要3年左右，学生大多不肯在基层岗位工作太久，其职业成长时间期望与现实存在明显差距，降低其择业意向，转而选择其他行业，导致了酒店人才提前流失。
通过上述分析我们可以发现，目前旅游管理专业学生就业中普遍受到认知情况、就业期望以及家庭背景差异等方面的因素影响。学生的择业认知情况可分为对于旅游管理本专业的认知情况（包括专业课程、专业知识、就业状况等）与酒店业的认知情况（包括工资薪酬、人际关系、发展前景等）。诚如上文所析，处于不同阶段的学生对于专业、酒店的认知情况不尽相同，阶段性实践课程的设置可以提高学生就业热情，当然，不合理的实习安排也会大大影响学生的择业意向[3]。
就业期望因素则主要从薪酬与晋升时间两个维度考量，就业期望偏高，会影响学生酒店就业意向的实现，从而影响就业率。目前，学生在学校主要着重理论的学习，以教师的讲授为主，体验式教学环节普遍比较缺失，容易形成“眼高手低”、“理论强，实践弱”的局面。基础较好的大学生经过一段时间的理论学习，很容易就掌握了专业理论知识，但事实上他们却缺乏实际工作经验。因而，很多学生过高估计了自己，对就业的岗位和待遇期望值过高，没有做好基层工作的思想准备，上文分析中明显可以看出，学生对于薪酬的心理预期以及职业成长时间和现实状况存在较大差距。
此外，本次调查中发现性别差异对学生酒店就业意向影响不是很显著，独生子女与否、家庭条件差异等家庭背景因素影响较为明显，比如家庭条件相对优越的独生子女更愿意选择薪酬高、基层工作时间短的岗位，生源来自农村的学生酒店就业意愿比率高于城市生源等。
四、酒店就业的发展建议
近年来，国内很多学者针对大学生酒店就业提出了合理化建议，笔者结合教学实践与相关成果，认为可以从以下几个方面优化酒店就业策略。
（1）加强素质教育，优化课程设置。“90后”为主体的当代大学生在学习动机、学习兴趣、择业观念与以往的“70后”甚至“80后”毕业生有很大不同。这就需要高校开设职业规划与发展类相关课程，全面加强学生的素质教育，使得学生能够正确充分地利用自己的优势，找准社会需求和个人发展的契合点，真正找到适合自己的工作岗位[4]。
（2）完善专业建设，提高实习质量。学校应将专业建设与实习环节紧密结合起来，紧密联系就业实际，增强专业设置的实践性，并合理控制实习时间、选择实习地点。有条件的学校可以选择知名连锁酒店进行订单式人才培养，将学生酒店实习时间计入入职后基层工作时间，缩短毕业生职场成长周期，实现学校人才培养、酒店人才使用、学生发挥能力的“三赢”局面。
（3）推进行业规范，完善招聘制度[5]。作为服务行业只有员工满意才能提供优质的服务，劳动者从业酒店环境、软硬件、规范程度是选择就业的重要指标，“打铁还需自身硬”酒店业建立健全其行业管理制度、薪酬福利体系、培训发展计划等，自然会吸引更多从业者就业。当代大学生群体接受新鲜事物能力很强，酒店应积极完善其招聘渠道，将校园招聘、订单培养、校友推荐、网络招聘甚至微博招聘等模式有机结合扩大行业影响力，转变酒店管理学生就业观念，从而杜绝酒店人才的提前流失，提高行业人才质量。
参考文献：
[1]杨效忠，王淑敏，叶舒娟，陶晨晨.酒店实习对旅游管理专业本科生就业倾向的影响[J].高等农业教育，2008（11）：82-87.
[2]陈晓峰.职业地位及声望与当代大学生就业选择[J].甘肃教育学院学报（社会科学版），2003，19（1）：90-93.
[3]肖燕舞.酒店员工职业生涯管理研究[J].黄山学院学报，2009，11（1）：57-60.
[4]范萍，陈应春.浅谈“80后”大学生就业难之原因[J].恩施职业技术学院学报（综合版），2009，21（1）：89-91.
就业意向范文3
【关键词】学前教育专业;大专新生;就业意向调查;建议
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《规划纲要》）指出：“学前教育对幼儿身心健康、习惯养成、智力发展具有重要意义。遵循幼儿身心发展规律，坚持科学保教方法，保障幼儿快乐健康成长。积极发展学前教育，到2020年，普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。重视0至3岁婴幼儿教育。”为了实现《规划纲要》2020年基本普及学前教育的目标，抓好学前师资培养是关键。那么，高职学前教育专业新生心态如何？他们对就业单位与就业地区、期望薪酬与就业指导、专业对口与就业途径、创业意识与就业准备如何？为了摸清高职学前教育专业新生的这些情况，进而有针对性地开展就业指导工作，2014年6月中旬，笔者以问卷调查方式对某职业技术学院2013级两个班78名学前教育专业新生进行了一次就业意向调查。
一、了解就业形势与政策，对就业前景较有信心
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
您了解目前的就业形势和就业政策吗？ A 非常了解 4 5.12
B 有所了解 47 60.25
C 不太注意 17 21.79
D 不了解 10 12.82
您对自己的就业前景持什么态度？ A 乐观 29 37.18
B 一般 44 56.41
C 悲观 3 3.84
D 不清楚 2 2.56
学前大专新生非常了解就业形势与就业政策的同学占5.12%，了解就业形势与就业政策占60.25%，不太注意的占21.79%，不了解的占12.82%。这说明65.37%的同学从大一就开始关注就业形势与就业政策，有利于开展就业指导;但是仍有三分之一左右的同学对就业形势与就业政策毫不在意，需要加强引导。
学前大专新生对就业前景持乐观态度的占37.18%，对就业前景持一般态度的占56.41%，对就业前景持悲观和不清楚态度的占6.4%，因此，学前教育专业新生总体上（93.6%）对就业前景较有信心，十分有利于开展就业指导;但是持悲观态度的同学还有3.84%，这部分同学特别需要关注，正确引导，也要让他们对就业前景充满信心。
二、就业首选公办学校与家乡
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
您的就业单位意向是 A 公办学校 40 51.28
B 基层项目计划 8 10.25
C 私立学校 18 23.07
D 其他 12 15.38
您期望的工作地区是 A 家乡 39 50
B 省内任何地 9 11.54
C 重庆市 12 15.38
D 其他 18 23.08
51.28%的学前教育大专新生就业首选公办学校，76.92%的同学选择省内或家乡就业（选择重庆的学生大都是重庆户籍），这说明过半的学前教育新生就业时看重的是工作稳定，更愿意在家乡任教;愿意参加基层项目计划的同学占10.25%，愿去私立学校的占23.07%，愿去其他部门的占15.38%，毕业后去向多元化，这有利于因势利导开展就业指导。
三、渴望面试技巧与就业信息，但月薪期望值偏高
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
您最希望得到的求职信息是什么？ A 更多招考公告 10 12.82
B 更多的公司介绍和企业招聘信息 24 30.77
C 更多的笔试知识答疑 4 5.13
D 更多的有关面试和演示的技巧介绍 40 51.28
您对月薪的要求是多少元？ A 2000 1 1.28
B 2500――3000 29 37.18
C 3000――4000 33 42.31
D 4000以上 15 19.23
学前教育大专新生有51.28%渴望面试和演示的技巧介绍，在平常教学中应加强面试技能训练，以提高学前教育大专学生的面试能力;43.59%的学生希望获取就业信息（招考公告与招聘信息），这需要就业指导者尽可能多地收集就业信息提供给学生们参考。
只有1.28%的学前教育学生月薪期望值在2000元以下，98.72%的高职学前新生薪酬期望值在2500元以上，甚至有19.23%的同学月薪期望值达4000元以上，与现实相距甚远。因为目前一般大学生的平均月薪约为2400元，这需要在就业指导中正确引导，适当降低学生月薪期望值，毕业后才有可能顺利就业。
四、比较注重专业，就业途径多样
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
您想就业的职位一定要和所学的专业相对口吗？ A 与自己所学的专业对口 11 14.10
B 与自己所学的专业相近 25 32.05
C 根据自己的兴趣选择 31 39.74
D 无所谓 11 14.10
您会选择哪种方式找工作？ A 参加公招 43 55.13
B 参军 2 2.56
C 参加现场或网络招聘会 23 29.49
D 通过他人介绍 10 12.82
学前教育大专新生希望就业的职位与所学的专业对口或相近的占46.15%，这部分同学比较看重专业;能根据自己的兴趣选择的同学占39.74%，对专业无所谓的同学占14.10%，这也需要在就业指导中分类因人制宜进行引导。
有55.13%的学前教育大专新生选择参加公招方式就业，29.49%的同学选择参加现场或网络招聘会，这说明学校在就业过程中应当尽可能多地为同学们提供就业信息;选择参军的仅有2人，占2.56%，需要加强国防教育，引导学生踊跃参军;选择通过他人介绍就业的同学占12.82%，就业指导中可以充分利用，以促进顺利就业。
五、岗位稳定待遇好，重视技能与实习
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
您选择岗位的重要因素是什么？ A 工作稳定有保障 25 31.65
B 能充分发挥自己的能力和特长 26 33.33
C 有较高的社会地位 0 0
D 有较好的工资收入与福利待遇 27 34.62
您觉得自己在就业过程中，最具竞争实力的方面是什么？ A 学习成绩 1 1.28
B 专业技能 29 37.18
C 实习经历 33 42.31
D 资格证书 15 19.23
学前教育大专新生在选择岗位的重要因素时，选择工作稳定有保障（31.65%）、能充分发挥自己的能力和特长（33.33%）、有较好的工资收入与福利待遇（34.62%）的同学几乎平分秋色，学前教育大专新生并不看重社会地位，无人选择，这需要就业指导中分类引导。
选择就业过程中最具竞争实力的方面时，37.18%的同学选择专业技能，42.31%的同学选择实习经历，这表明绝大多数同学知道专业技能与实习经历有多么重要，必须加强专业技能训练，抓好保教保育实习工作，顺利就业才有基础;选择资格证书的同学占19.23%，而选择学习成绩的同学仅1人，占1.28%，这需要引起高度重视。技能不能够凭空产生，只有具备扎实的基础知识，专业技能才更加可靠，实习才会更加顺利。
六、创业意识浓厚，就业准备扎实
非常高兴的是，学前教育大专新生创业意识浓厚，如果毕业时未落实就业单位，有一半的同学选择创业，需要积极鼓励;有26.92%的同学选择参加专生本考试，有进取心，同样需要鼓励;有11.54的同学选择外出打工，有自我谋生意识，应当支持;但也有11.54的同学选择回家等，需要正确引导。
问题 答案 人数（人） 百分比（%）
假如毕业时未落实就业单位，您愿意 A 参加专生本考试 21 26.92
B 创业 39 50
C 回家等 9 11.54
D 外出打工 9 11.54
您从哪些方面开始为就业做准备？（多选） A 刻苦学习努力提高学习成绩 67 85.90
B 考取各种资格证书 76 97.74
C 积极参加各种社会活动，增强实践能力 73 93.59
D 经常了解就业信息 63 80.77
学前教育大专新生基本上在为未来就业做扎实准备，85.90%的同学选择了刻苦学习努力提高学习成绩，有97.74%的同学选择考取各种资格证书，有 93.59%的同学选择积极参加各种社会活动，增强实践能力，有80.77%的同学选择了经常了解就业信息，就业准备积极，就业指导中应当充分利用。
七、问题与建议
这次调查结果显示，学前教育大专新生具有关注就业形势、就业前景乐观、就业途径多样、重视技能与实习、创业意识浓厚、就业准备扎实等优点，但是也有固守家乡观念、月薪期望值偏高、追求岗位稳定待遇好等不足，为做好就业指导工作，特提出三点建议：
一是加强思想教育，指导职业生涯规划。面对当前严峻的就业形势，应当引导同学们树立正确的就业观念，开导同学们抛弃固守家乡观念，“好男儿志在四方”，“哪里需要我，就到哪里去”;同时指导同学们正确分折自己的职业取向，确立合理的未来职业取向，指导学生科学分析和认识自己的职业素质（包括身体和生理素质、心理素质、文化素质、专业素质等），以顺利就业。
二是适当降低月薪期望值，不能一味追求岗位稳定待遇好。目前以月薪2500―3000元较为恰当;只要能够就业，无论什么性质的单位都可以去，目前只有“先就业，后择业”才是明智的选择。
三是广泛收集就业信息，开设就业指导课。千方百计收集用人单位需求信息，广泛邀请用人单位举办校内供需洽谈会和招聘会，为同学们就业提供工作岗位;同时，开设就业指导课，讲授就业形势与择业观念、就业政策与择业程序、就业市场与求职向导、择业方法与求职技巧，以提高就业能力，最终实现顺利就业。
参考文献
[1] 谢坤，黄慧君.学前教育专科毕业生就业意向调查与思考[J].宜春学院学报，2011（11）.
就业意向范文4
【关键词】英语；师范类；毕业生；就业
高校各师范专业是专门为培养中小学教师而设立的，他们专门负责为社会培养和输送教师，中小学教师绝大部分都来源于师范院校。英语教育专业是国家开设的培养英语教师的一个基本专业。在目前社会发展快速化、信息现代化、市场多元化的大背景环境下，在高校不断扩招的影响下，当前英语师范类毕业生在就业意向上呈现怎样的特点，调查研究并深入分析这一现象，为学校有针对性的开展思想教育和就业指导提供有力的依据。
一、英语师范类毕业生基本情况
为了更准确的了解英语师范类毕业生的就业意向，笔者以河南省郑州市为例，选取了河南教育学院和郑州师范学院两所师范院校的2012届英语师范类毕业生为调查对象。本次调查主要采取问卷调查法，共发放调查问卷300份，回收291份，有效问卷回收率为97%。调查对象基本情况见表一。
表一：调查对象基本情况 单位：人
性别 独生子女 生源地
男 女 是 否 省会城市 非省会城市 县城 镇乡村
20 271 22 269 25 38 40 188
从表一中我们不难看出，郑州市2012届英语师范类毕业生从性别上比例上看呈现出女生多、男生少的特点，从家庭背景上看独生子女多、非独子女少，从生源结构上看城市少农村多。
二、调查结果与分析
1.调查对象的职业选择
表二：调查对象的职业选择
是否愿意当老师 人数（人） 百分比（%）
非常愿意 32 11%
愿意 158 54.3%
不太愿意 89 30.6%
不愿意 12 4.1%
从表三中我们可以看出，愿意从事教师这个职业的人数占调查总人数的半数以上，这与师范院校培养中小学英语教师的目标是一致的，这说明英语师范类学生对教师这一职业有较高的认同感与归属感，
2.调查对象工作地点与工作单位分布情况
表三：调查对象工作地点分布表
工作地点 人数（人） 百分比（%）
省会城市 174 59.8%
非省会城市 66 22.7%
县城 38 13.1%
农村 13 4.4%
表四：调查对象工作单位选择表
工作单位 人数（人） 百分比（%）
高等院校 23 7.9%
中小学校 151 51.9%
机关事业单位 66 22.7%
企业公司 31 10.7%
其他 20 6.8%
在工作地点的选择上，如表三所示，绝大多数英语师范类毕业生都集中在城市，只有4.4%的毕业生愿意到农村就业。表四表明，51.9%的英语师范类毕业生的工作单位都在中小学，在调查我们发现，选择在中小学工作的毕业生94.5% 的都是靠自己打拼，5.5%的毕业生靠家庭人脉关系。他们竞聘的主要方式为参加招教考试、特岗教师招聘考试、三支一扶计划。
3.调查对象的月薪期望值
通过对英语师范类毕业生就业月薪期望调查（表五）分析可以看出，56.4%的毕业生要求月薪在2000-3000元，25.1%的毕业生要求月薪在3000-5000元。根据有关数据报道，对工资要求过高已经成为大学生当前就业的一个障碍，大学生普遍认为工资待遇是生活的保障，只有较好的月薪待遇才能提供高品质的生活，所以大多数毕业生对月薪期望值较高。在当前就业压力不断增大的情况下，毕业生的就业期望值应该少些理想化，结合自身实际与能力，从长远考虑自身职业发展道路，向客观、现实靠近。
表五：调查对象月薪期望值分布表
月薪（元） 人数（人） 百分比（%）
1200元以下 1 0.3%
1200-2000 53 18.2%
2000-3000 164 56.4%
3000-5000 73 25.1%
4. 影响毕业生到基层就业的因素调查
为引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，国家先后出台了一系列相关政策鼓励大学生到基层就业。然而在关于对到服务基层就业一项调查中我们发现，45.7%的英语师范类毕业生认为有必要，我会去；47.4%的毕业生认为有必要，但我
去；2.4%的毕业生认为没必要；4.5%的毕业生持无所谓态度。对影响师范生到基层就业的主要原因我们也进行了调查。（见表六）
表六：调查对象不愿到基层就业的影响因素
原因 人数（人） 百分比（%）
基层就业岗位少 6 2.1%
待遇低、条件差 154 52.9%
社会保障不到位 44 15.1%
发展前途有限 57 19.6%
地理位置偏僻 30 10.3%
表六显示，英语师范类毕业生不愿到基层就业的原因中，排在前三位的分别是待遇低、条件差（52.9%），发展前途有限（19.6%），社会保障不到位（15.1%）。
三、结论与建议
（一）结论
1.通过对英语师范类毕业生的调查我们可以看出，男女性别比例差距明显，独生子女家庭少，毕业生主要来源于农村。大多数毕业生对当前就业形势有较清醒的认识，大部分毕业生愿意当老师，比较注重自身长远的职业发展，工作地点以城市为主，强调自我价值的实现，通过个人奋斗实现自己的理想。
2.通过调查我们也发现，毕业生月薪期望值主要集中在2000-3000元和3000-5000元之间，缺乏到基层就业的决心和勇气，缺少吃苦耐劳的精神，较高的经济待遇、良好的生活环境和条件依然是英语师范类毕业生就业考虑的主要因素。
（二）建议
1. 政府要加大农村地区的教育投入与政策保障，改善农村和偏远地区的办学条件，提高教师的工资待遇和福利待遇，落实住房保障和社会地位，保障他们未来的发展空间，将有效解决他们的后顾之忧。吸引更多的英语师范类毕业生到基层就业。
2. 学校要紧密结合师范类的专业特点，进一步加强英语师范类毕业生的思想教育工作和就业指导工作，从新生入学起就对学生进行职业辅导与职业规划教育，让英语师范生从进入大学的那一刻起，就开始考虑自己将来要从事何种职业，将面临哪些困难，去农村中小学任教应具备哪些素质，如何才能成为一名优秀的农村中小学英语老师，高等师范院校应尽早帮助学生针对目标逐步补充和完善自己的知识结构，为毕业时到基层做好充分的思想准备、心理准备和技能准备。
3.英语师范类学生要正确认识自己，主动适应社会，在择业过程中要给自己一个正确的评价。在上学期间除了要学好书本专业知识外还应多参加社会实践，通过体验各种感受和经历，提前了解社会发展的各种现象和问题。择业过程中既要看到就业的压力也要看到就业的机遇，了解即将面临的就业环境与就业政策，分析现状，评判自我，尽量做到扬长避短，发挥优势，提高抗挫折能力，为自己顺利就业多做准备。
参考文献：
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就业意向范文5
关键词：就业稳定性；劳动关系；工作流动意向；Probit模型
中图分类号：F241.4；F246 文献标识码：A 文章编号：1001-4608（2012）05-0084-09 收稿日期：2012-01-26
基金项目：教育部人文社科青年基金（10YJC790231）
作者简介：刘冰，博士，清华大学公共管理学院博士后，浙江理工大学经济管理学院副教授100084；李强，西南民族大学经济学院讲师610041；何勤英，西南财经大学经济与管理研究院副教授600074
一、问题提出和相关研究
劳动力市场发育的一个重要成果即打破了“铁饭碗”，实现了劳动力就业的流动性（mobility），这对保持劳动力市场的竞争活力至关重要，使劳动力与工作岗位能实现自由匹配，促进劳动力市场更迅速地向其均衡位置移动。但是就业的流动性必须保持在合适的范围才能产生积极的效果，一般认为，员工流失率保持在3-5%是一个合理的就业流动性水平。但是，许多调查数据显示，在我国东部沿海地区的制造业企业中，员工流失率高达20%，在某些地区某些行业甚至高达50%。用工的主要缺口行业较为集中在制衣、制鞋、电子等劳动密集型的企业，此类行业本身进入门槛低，利润空间小，致使企业支付能力低，员工工薪福利待遇普遍也不高。普工由于无技术限制，也少有参加社会保障，同行业的工资水平基本持平，更加大了普工的流动性。从短期看，当前劳动力的过度流动影响了就业者收入的稳步提高，同时直接影响了企业的正常运转。从长期看，过高的就业流动率导致了人力资本积累过程的断裂，阻断了普通工人逐步成长为熟练技术工人的道路，使制造产业的转型升级失去了人力资本的支撑。当廉价劳动力的成本优势难以为继的时候，中国制造业的国际竞争力将受到严重威胁。因此，保持就业稳定性成为劳动力市场治理面临的一个重大挑战。
现有的文献着重研究了作为当前生产工人大军主要组成部分的农民工群体的就业稳定性（stability），大部分的研究结果表明，由于制度歧视（孙文凯等，2011；严善平，2007；李强，唐壮，2002；姚洋，2001）、人力资本水平约束（姚先国，赖普清，2004；周其仁，1997；赵耀辉，1997）以及劳动力就业取向的变化（韦芳芳，2010）等方面的原因，农村转移劳动力在城市和非农产业中的就业难以保持稳定。特别是新世纪以来，新生代农民工逐渐成为农村外出务工人员的主体，根据《2009年农民工监测调查报告》的数据，新生代农民工人数约占总外出农民工人数的61.6%，约为9000万人。新生代农民工的就业特征及行为取向发生了较大的变化，对工作性质、工作环境、福利待遇、职业前景等方面有着较高的要求，就业稳定性更差，有研究表明新生代农民工第一次就业的流失率高达40%多，第一次工作一般三个月左右就辞职（Monheit and Cooper，1994）。现有的研究从不同的角度提出了就业流动性过高的种种解释，但还存在以下方面的不足：第一，对于影响稳定就业的制度分析大多限于理论推演，缺乏基于大样本调研的实证分析；第二，主要集中于农村转移劳动力群体的分析，而事实上，就业的频繁流动已经在次级劳动市场中普遍存在，并非农民工的特有现象，因此，对城镇劳动力的分析应该包含在内；第三，更重要的是，当前关于制度歧视的研究主要关注户籍所造成的歧视，而较少从劳动关系等更为广阔的劳动力市场制度的视野中探寻原因。由于“招工难”、“民工荒”等现象并不是某一家企业所面临的偶发性现象，而是一种逐步从东部沿海向内地持续蔓延的普遍现象，这说明劳动力市场运行体制方面可能存在问题，仅仅依靠基于企业的人力资源管理等方法难以解决，必须从劳动力市场整体运行的角度思考制度性的根源，从加强和完善劳动力市场管理的方面着手寻找解决之道。在这个基本判断的基础上，本文着重观察了劳动关系对就业稳定性的影响，并根据实证结果反映的现实情况，设计了保持稳定就业的公共政策体系。
二、指标选取和研究设计
一般说来，就业稳定性主要体现在以下两大类指标中：第一就是就业任期（employment tenure），它是指工人受雇于同一个雇主的时间长度。“中国城镇劳动力流动”课题组的调查（“中国城镇劳动力流动”课题组，2002）表明，改革开放以前城市劳动力平均15～20年左右才会更换一次工作，到80年代这一时间缩短为10年，90年代缩短为5年。经济学家智库（EIU）与全球人力资源咨询公司2007年的职业调查显示，中国已经成为世界上更换工作频率最高的国家之一，高职位的年轻职业人平均1年多就要更换一次工作，这说明伴随着劳动力市场的发育和完善，中国的就业稳定性出现快速下降的趋势。
第二是离职率（separation rates）。离职率指在一个给定的时间内离职工人数占工人总数的比率。离职可以分为三种情况，即从一种就业岗位流向另一种就业岗位（主要是自愿性离职），从就业流向失业（主要是非自愿性离职）和从就业流向非生产性活动（主要是提前退休与失去继续寻找工作勇气的人）。实证研究表明，大部分国家的离职率总体上来讲是比较稳定的。在这三种分类中，从就业流向非生产性活动属于劳动力市场自然的新陈代谢过程，因此造成劳动力市场就业不稳定的主要是前两类情况，无论是主动离职还是被迫辞职，都反映了就业的不稳定性，而且由于这两个原因失去工作的人还将继续在劳动力市场中谋求职业，因此这两类群体进入了我们分析的视野，在本文的研究中我们采取更具体的指标，如工作转换率（turnover rate）或工作流动意向等来描述就业的稳定性特征。
工作流动是指劳动力个体在不同类型的工作组织（单位）之间、不同的职业或行业之间的流动，也就是人们通常所说的换工作或“跳槽”。工作流动是劳动力市场中的一个重要现象，国内外有丰富的文献研究了影响工作流动行为的种种因素。影响工作流动的最重要的三类因素分别是：工资水平、福利待遇和积累人力资本的机会。另外诸如性别、年龄、受教育程度以及以往的工作经历等个体特征也会对工作流动的决策行为产生影响；企业的微观管理会影响到员工换工作的意向；最后从宏观的角度看，不同的劳动力市场制度也会影响个体的工作流动（Ruhm，1987）。本文利用最新的调查数据，从企业和个体的微观角度对影响工作流动意向的因素进行了实证分析，这不仅将视角聚焦在工作流动问题上，而且将这一领域的研究延伸到发生实际流动之前的换工作意向上，这将对就业稳定性问题提供更有预见性的启示。
三、数据说明和模型设定
（一）数据说明
本文所使用的数据来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心（LEPP）在浙江省实施的职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州西湖区、桐乡市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等6县市区为调查地点，在每个调查地区抽选50家企业，每个企业再随机抽选10-30名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计，由浙江省总工会负责发放及回收。本次调查共发放职工问卷6000份，回收4357份，其中有效问卷为3749份，回收率和有效率分别为72.6%和86.1%。剔除数据缺失的样本，进入模型的变量为3347个，其中有560个被访者报告考虑半年内换工作，占总样本数的17%，这意味着大约每五个人中有一人有明确的工作流动意向。
我们根据是否具有工作流动意向将数据划分为两个子样本，即没有流动意向的样本和具有流动意向的样本，表1描述了这两个子样本中的主要变量的统计性质。通过两组样本的简单对比可以发现以下几个方面的变量的统计性质差异很大：第一，从个人特征来看，考虑换工作的子样本平均年龄为30岁左右，且分布较为集中，标准差仅为0.61，比考虑换工作样本的平均年龄年轻3.5岁，从婚姻状况看，已婚的劳动者具有更强的工作稳定性倾向。第二，从工资福利来看，虽然在两组样本中，工资对数的均值相差不大，但是在享受五险一金的福利待遇方面差别很大，在不考虑换工作的人群中，享受到五险一金的样本比例明显地高于那些考虑换工作的人群，比如不考虑换工作的人中有23.6%的人享受了住房公积金，但是在考虑换工作的子样本中，这个比例只有12.7%，相当于前者的一半左右，这说明提供良好的福利待遇是留住员工的重要手段，有时甚至比工资更重要，我们认为这是因为单位所提供的福利往往具有延续性和累积性，获得稳定的福利待遇的员工更换工作将承担更大的机会成本，因此，良好的福利条件极有可能对员工产生“锁定”效应。第三，在劳动关系方面两组样本的基本统计数据也呈现出较大差异，比如在不考虑换工作的样本中，有54.1%的人能通过企业培训获得人力资本积累，但是在考虑换工作的人群中，这一比例仅为45.4%；在不打算跳槽的人中，将近八成的人都签订了正式的劳动合同，而在想换工作的人中，只有七成的人有正式合同；在是否发生过争议、工作是否满意等方面均有明显差别。这说明企业人力资源管理方面的实践深刻影响人员去留。为了更准确地辨明影响工作流动意向的各个要素，还需要按照上文设定的Probit模型进行回归分析。
（二）模型设定
本文所关注的因变量是样本是否具有工作流动的意向，我们采用Probit模型来分析这个二元的因变量。Probit模型设定如下：
γ* =β0+β1x1+β2x2+Λ+βixi+ν，γ=1ify*>0，=0 otherwise （1）
其中γ*是没有观测到的潜在变量，γ=1代表员工在未来半年内具有工作流动意向，否则取0；xi为对换工作决策产生影响的一系列解释变量；随机扰动项ν服从标准正态分布，且独立于各个解释变量，具有工作流动意向的方程如下：
P（γ=1）=φ（β0+β1x1β2+x2+Λ+βixi） （2）
其中φ（·）是标准正态分布的累积概率函数。本文重点从个人特征、劳动关系特征和工资待遇三个方面解释工作流动意向，并进一步控制了受教育程度、工作经历、找工作方式、工作岗位、家庭成员收入状况等方面可能产生的影响。在工作流动理论的基础上，我们可以初步预测各个因素的影响方向。
在工资方面，员工目前的工资高可能降低其换工作的意向。因为目前工资高则其换工作后的获得更高工资的可能性变小，即换工作的相对期望收益变小，所以员工换工作的可能变小。很多文献已经关注了工资与某一特定工作的工作年限（从而换工作概率）回归中诸如遗漏变量的内生性问题（Abraham and Farber，1987；Altonii and Shakotko，1987）。另一种可能的内生性是若员工目前工作的工资比较高，因而选择不换工作，则工资与某一特定工作的工作年限回归中得到的正相关的结果（即使考虑其他内生性因素后）也有可能是有偏差的（Topel，1991）。本文研究以往的工资对未来半年内换工作意向的影响，从而避免了工作年限一工资间不明了的关系，而且量化了以往工资对半年内换工作决策的影响。
在员工福利方面，由于我国法律制度还不很健全，有一部分企业没有给该企业的员工购买医疗保险，则我国员工换工作的意向可能不会受其影响，但我国的医疗保险也不能跨地域转续，则已有保险的员工在考虑是否换工作时，就有可能受到医疗保险的制约（换工作成本较高）（Monheit and Cooper，1994），这在一些文献中被称为“锁定”效应（job-lock）（Kapur，1998；Madrian，1994）。本文用五险一金作为衡量员工福利的指标，研究其对于员工换工作决策的影响。
在员工获得的人力资本投资方面，根据已有文献我们假设企业对于员工的人力资本投资可能降低其换工作的意向，因为人力资本投资使员工目前收益增加从而降低其换工作的潜在收益。本文用员工是否参加企业组织的培训来衡量企业对员工的人力资本投资，研究其对于员工换工作决策的影响。
个人特征方面，教育程度高可能增加其换工作意向的原因有以下三个方面。第一，文化程度高的员工工作机会多些，第二：文化程度高的人在获取就业信息方面占优势；第三，根据教育程度起甄别作用的假说，企业把教育程度作为衡量申请工作的人能力高低的方法。这三个方面都使员工换工作成本减小。然而受教育程度高则其对企业的忠诚度也可能越高或其目前工资也高，从而其换工作的意向可能减小。因此受教育程度对换工作的影响并不确定。年龄可能与换工作负相关，因为年纪较大的人可以用于收获工作变动所带来的收益的年限较少。另外年龄大的劳动者家庭负担重，更偏好于工作稳定。工作经验多工作岗位趋向于更稳定些。员工的职称及其所持有的技术证书和职业资格证书可能使员工更倾向于流动，因为如果员工持有证书，其技能或能力则更容易被认可，从而增加员工换工作重新被雇佣的概率。员工的配偶方面，配偶的受教育程度及其职业会影响该员工的换工作决策，因为配偶的受教育程度及其职业会影响换工作的成本和收益。
以往文献考虑了基本的个人特征对于换工作的影响，但没有考虑到中国的一些特殊情况。比方说在中国是否是共产党员可能会影响到该工作者是否换工作的决策。本文将考查政治成分（是否是共产党员）对于换工作决策的影响；另外，在中国这样一个关系型社会中，有一部分找工作是通过父母、亲戚介绍而找到工作，那么这一部分人对工作即使有可能不太满意，但他们也不会轻易换工作，其中原因有可能是碍于面子。本文也将首次控制通过何种方式找到工作这一因素对于换工作的影响。
在劳动关系层面，员工向企业提出过合理的建议并被采纳可以增加员工的荣誉感从而降低其换工作的意向；员工与企业的争议对其换工作的影响可能有两个方面：一方面与企业有争议会增加其换工作的可能性，而另一方面，员工与企业的争议有可能只是为自己争取一些利益，如果企业解决这些争议则可能降低其换工作的意向。本文用员工对企业的满意度、员工与企业是否有过争议、员工是否向企业提过建议并被接受作为衡量劳动关系的指标，研究其对于换工作意向的影响。另外，企业是否加班及是否付给员工加班费可能会影响到员工考虑换工作的意向。同样的，是否与企业签订正式合同也会影响员工考虑换工作的决策：签订正式合同有可能降低员工换工作的意向，因为合同使员工换工作成本增加。我们将所有影响因素总结于表2中。
综上，我们建立Probit模型来研究员工做出是否考虑半年内换工作决策的影响因素及影响程度的大小。本文模型的被解释变量是否考虑半年内换工作（1=考虑换工作，0=不考虑换工作）；解释变量包括性别、年龄、婚姻状况、学历、政治成分、是否加入工会、职称、其他家庭成员收入、配偶学历及职业、找到工作的方式、目前岗位、2006年工资、签正式合同、公积金、医疗保险、培训、加班、工作满意度、是否与企业有争议、是否建议并被采纳、以往换工作次数、在目前企业工作年限。
四、实证结果
基于Probit模型的实证结果报告在表3中。在表3的模型（1）中，我们仅对一些员工个人特征和部分劳动关系因素进行回归，以利用最大样本性质，在模型（2）中，我们加入可能衡量员工换工作意向的影响因素的全面指标进行回归，以全面考察各因素对换工作意向的影响。根据实证研究显示的结果，我们从劳动关系的视角得到了影响就业稳定的一些关键f生结论。
第一，工资待遇是保持就业稳定的最重要因素，而福利待遇并未像文献中所预测的那样表现出显著的“锁定”效应。本文的Probit模型量化了以往的工资水平对未来半年内工作流动意向的影响，显示出高工资能显著降低员工更换工作的意向，当模型（1）仅包含员工个体特征时，在其他变量取样本平均值时，工资每增加1%，员工更换工作的可能性将降低3.44个百分点，而在模型（2）中控制了其他可能因素的影响，工资的作用则更加明显，能使员工换工作的可能性降低4.6个百分点。这个估计，有力地说明了工资在员工换工作决策中占了相当重要的位置。在福利待遇方面，表3的结果显示出，提供五险一金等福利待遇的企业将使员工的工作流动意向降低，但影响并不显著，失业保险、医疗保险、养老保险、缴纳公积金将使员工考虑换工作的可能性减小，但影响并不显著；工伤保险可能增加员工换工作的意向，但其影响并不显著。为了研究生育保险是否对女性员工有特别的影响，本文加入女性与生育保险的交叉项，模型（2）显示生育保险对女性换工作意向的影响为-2.27%，而对男性-1.28%，可见生育保险产生了较为明显的“锁定”效应，但是为什么医疗保险、养老保险没有“锁定”员工的流动性呢？我们推测，这可能是因为这些保险目前还不能实现跨地区转续，或者保险金额较低，对员工缺乏足够的吸引力。值得注意的是，企业提供的培训可以降低员工换工作意向，但并不显著。
其次，在劳动关系方面，和我们的推测一致，那些以人为本的企业对员工具有更强的吸引力。例如，如果员工与企业在近三年中有过争议，那么员工离开企业的倾向增加23.29%，而且在统计上十分显著。另外，如果员工对现有的工作满意，则其换工作的可能性将降低16%，如果员工的建议能被企业采纳，则工人离开企业的倾向下降，但这一结果并不显著。加班也是引致员工跳槽的诱因之一，如果企业经常加班，那么员工考虑换工作的可能性会增加3%左右，但这一结果并不十分稳健，并且当我们加入福利、以往换工作的次数等变量之后，加班对工作的影响变得不显著。关于企业用工态度方面的分析结果对企业人力资源战略产生重要的含义，由于受到生产成本的约束，企业提供工人工资水平的空间十分有限，还可以通过改善劳动关系防止员工流失，这包括增强工人的主人翁地位、改善工作环境以提升工作满意度等。因此，保持就业稳定的方法并不是只有提升工资是唯一的备选方案，我们的研究结果提示企业可以通过构建和谐的劳动关系从而建立一个多层次的员工保持和发展战略。
最后，大部分个人特征对就业稳定性的影响较小，这说明性别、年龄等个人特征并不是频繁跳槽的主要原因，就业不稳定的因素可能产生于劳动力市场等外部环境。我们的结果显示，在其他变量处于样本的平均水平下，女性比男性的工作流动意向低2.3%，但并不显著；年龄的增大会降低工作流动意向，但是影响较小，仅为-0.28%；婚姻状况对工作流动意向的影响十分明显，在模型（2）中，已婚的劳动者换工作的可能性降低2.41个百分点，在所有的个人特征中，婚姻状况的影响最为明显。员工是党员将降低其-2.79%的换工作可能性，但其影响并不显著，员工加入工会显著地降低其考虑半年内换工作的意向，为-4.8%，且较为稳健。特别值得注意的是户口类型对换工作意向也没有显著影响，这一发现说明户籍差别虽然在求职过程中存在歧视，但是并不是就业频繁流动的根源，因此，将劳动力来自城镇还是农村的身份差异作为解释劳动力流动的制度因素并不恰当。综合前面的分析可以发现导致工人更换工作的原因更多的是来自于工资福利待遇、企业用工环境等方面。
总体而言，我们的实证结果发现，影响员工工作稳定性的主要因素来自于劳动关系方面的因素，而不是个体因素。企业能否提供更好的工资待遇，能否采取以人为本的人力资源战略在能否留住员工方面具有决定性的影响。当前我国员工的工作流动性过高主要是由于企业劳动报酬低下、劳动关系未受重视引起的。尽管劳动力流动是市场配置资源的必要形式，但是过度流动不仅影响企业人力资源的稳定性，造成企业生产的波动，而且不利于劳动者个体的人力资本积累，因此必须采取适当的措施降低过高的员工流动意向。
五、公共政策选择
基于以上的实证研究结果，我们认为由于普遍的劳动关系恶化造成的用工短缺的恶性循环难以通过单个企业的人力资源管理战略得以矫正，必须从劳动力市场管理的角度重新设计和完善制度安排，从整体上构建和谐的劳动关系和合理的用工环境，将劳动力流动率保持在一个合理的水平，建立一个灵活且相对稳定的劳动力市场。根据劳动力市场运行规律和公共管理理论，我们设计了基于“一个基点，三大支撑体系”的政策框架，其中的“一个基点”致力于推行最低工资制度，这是在短期内遏制劳动力过度流动的主要着力点。我们的实证结果显示，工资待遇是决定劳动者去留的关键因素，因此保持就业稳定的首要政策应从工资待遇人手。从长远来看，政府则要坚持不懈地推进就业制度、教育和培训制度以及社会保障制度的完善，这三大支撑体系是构建和谐劳动关系的基本保障。
第一，严格执行最低工资标准。最低工资管制的就业影响是一个重要的政策课题。最低工资有利于保护劳动者的工资利益、重塑和谐的劳动关系。但是，也有学者指出，最低工资的实行会加重企业用工成本从而导致更加严重的失业难题（丁守海，2010）。从政策实效来看，普通劳动者对最低工资表现出较强的敏感度，比如，2011年1月，东莞市最低工资上调至1100元/月，上调幅度为19.6%。在这一政策的有效激励下，东莞市春节之后的返工率达到92.1%，成为沿海地区返工率最高的地区之一。一些实证研究表明，从长期来看，最低工资标准的提高虽然会对我国就业产生负面影响，但是影响程度很小；从短期来看，最低工资标准的波动对就业没有影响（石娟，2010）。而在当前，就业的不稳定性成为影响劳动力市场稳定运行的主要障碍之一，治理就业的过度频繁流动成为第一要务，因此坚定推行最低工资制度是较为现实的选择。各地政府在充分考虑了当地经济发展状况和企业的实际承受能力后，应该进一步提高最低工资水平，从长期来说，应逐步与国际接轨，实现最低工资占平均工资40-60%的水平，进而在一定程度上缩小贫富差距，促进社会的和谐发展，使其真正成为低收入阶层的有力保障。
第二，公平合理的就业制度。当前，政府在扶助就业方面付出了巨大的努力，包括构建职业中介和信息平台、鼓励就业的政策扶持等，但是这些工作仍然落在较为表面的层次上，要从根本上解决就业不稳定的问题，必须从就业制度上进行根本性的创新，而不是零散的政策措施可以实现的。这种根本的制度创新的目标即建立公平合理的就业制度，其前提是加快户籍制度的改革，消除就业歧视，对农村劳动力的持续转移、稳定就业和恒久市民化提供制度保障。可见，对劳动力市场的公共管理不是一个简单的市场本身逐步完善的过程，而是牵一发而动全身的系统改革方案，破除户籍制度的限制已经刻不容缓，只有初步构建城乡一体化的就业市场并现实地消除了城乡劳动者在就业中面临的各种硬性和潜在的就业歧视之后，稳定就业才可能成为一种常态。
第三，旨在提升专用性人力资本水平的教育和培训制度。本文的研究结果显示，当前的培训没有起到稳定员工的作用，究其原因主要是由于当前的培训大部分局限在以岗前培训为主的短期的一般性培训，而缺少与企业相匹配的专用性人力资本投资。企业专用性人力资本（firm-specific human capital）指在某公司累积的特定人力资本，一旦离开该公司，这些人力资本便毫无价值。按照这种理论，只有生产受到足够强的外在冲击力，以至于能够抵消这种企业专用人力资本的价值，长期性稳定就业关系才会终止，因此，企业专用性人力资本等因素对长期性稳定就业起到重要的支撑作用。2003年以来，中央和地方各级政府花费了相当数量的资金用于普通生产工人的技能培训，主要采取了政府组织实施的方式，侧重于待转移农民工的一般性技能培训。从实际效果来看，培训工程的实施有效地促进了转移就业的成功率，但是对就业稳定性的贡献十分有限，这是由于培训主要是针对一般性人力资本的投资，在大部分企业中都可以适用。为了改变这一状况，在今后政府主导的培训中，应该和企业的培训结合起来，政府逐步退出主办培训的角色，而由企业主办、政府补贴的形式，在更大程度上培育企业专用性人力资本，从而保持就业的稳定性。
就业意向范文6
近年来，我国逐渐进入“大众旅游”时代，成为全球最主要的旅游目的地之一，旅游业及其相关的“食、住、行、游、购、娱”行业也都迎来了各自发展的黄金时期。酒店业作为旅游业的支柱行业，对旅游业当下和未来的发展起着巨大的作用。因此，行业对酒店管理专业人才的需求量日益增加。从上世纪90年代开始，我国在各高等院校开设酒店管理专业，目的在于鼓励培养从事酒店管理的高级专业人才，以迎合和满足行业需求。但实际情况是，每年自愿报考酒店管理专业的学生人数极少，酒店管理专业在读大学生愿意在毕业后进入酒店工作的人也不多，并最终表现为“供求错位”现象在酒店管理专业尤为严重，造成的就业缺口也越来越大。另外，在酒店业也存在着两种不合理的管理人员类型，一种是操作技能熟练但学历较低，长期在基层工作后得到晋升，工作经验丰富，但由于缺乏专业管理知识，难当管理重务；另一种是空有管理学历，但非酒店专业，对于应用性较强的酒店业比较陌生，很难深入一线，有效管理酒店，提高酒店经济效益。因此，如何吸引更多学生填报酒店管理专业？怎样培养在读学生对酒店业的职业兴趣？如何培养和留住更多酒店管理专业人才？成为了我们必须了解、分析和解决的问题。
二、调查背景
苏州作为江苏省乃至全国的旅游大市，近几年其旅游业在全市GDP中所占比重始终稳定上升地保持在10％以上。2015年，苏州入境游客人数、国内游客人数、旅游总收入均位居全省第一和全国主要旅游城市的前列。旅游业快速发展所带动的酒店业在苏州也迅速崛起，截止2015年上半年，苏州星级酒店数量仅次于北京、上海，排名全国第三。
三、调查分析
1．调查样本情况本次调查的对象是苏州地区的三所开设酒店管理专业的本科院校常熟理工学院，苏州大学应用技术学院和苏州科技大学天平学院的在读大学生。包括大一学生164人，大二学生157人，大三学生171人，大四学生87人；其中，男生140人，女生439人。2．调查方法和时间本次研究采用问卷调查法收集资料，历时两个月，共发放调查问卷650份，回收有效问卷579份，有效问卷回收率89．1％。3．结果分析（1）专业满意度酒店管理专业学生对本专业的满意度还可以，约40％的学生表示满意，因为“本身对酒店管理比较感兴趣”、“可以广泛交友”、“工作环境好”等，约55％的学生表示勉强满意，原因有“行业知识性不够”、“实践部分太少”等，只有约5％的学生表示不满意，他们认为“自己对酒店业不感兴趣”、或是“因为高考分数较低，被服从分配到该专业，之前对酒店管理专业并不了解”等等。（2）就业方向37％左右的学生选择考虑酒店业的工作，42％左右的学生选择其他经济管理类工作，10％左右的学生选择机关事业单位的工作，9％左右的学生选择自主创业，其余的选择例如“翻译”、“舞蹈”等职业。与学生就酒店管理专业比较高的满意度相反，有考虑在酒店业工作的想法的学生比例比较低，有超过六成的学生在毕业后可能流失到其他行业。（3）酒店层次与部门选择对于酒店的层次要求，79％的学生偏向高星级豪华型酒店，原因是“可以开阔视野”、“工资待遇更好”等等，19％的学生偏向低星级经济型酒店，“想要先在低星级酒店‘练练手’，积累经验后再进入高星级酒店工作”。在就职部门方面，选择“行政后勤部”“餐饮部”“前厅部”“客房部”的学生分别占40．4％、32．6％、29．5％和2．6％。客房服务是酒店服务活动的主体，工作量最大，人员工作最辛苦，因此愿意选择客房部门的学生极其少，大多数学生都倾向于工作量相对较少又轻松的其他部门。（4）薪酬期望最低薪资要求方面，选择“3500－4000元”的学生占多数，约46％，其余学生中14％选择“2500－3500元”，19％选择“4000－5000元”，21％选择“5000元以上”。由此可以看出，大多数学生的薪资要求在4000元左右甚至更高，而酒店业实际平均工资水平在3000元左右，差距明显。（5）留职意向当问到“条件允许的情况下，是否愿意留在酒店工作时”，仅有约23．7％的学生表示愿意，其理由主要是“专业对口”、“工作环境较好”“机遇和挑战较多”。76．3％选择不愿意的学生表示自己“不喜欢酒店业这类服务行业”，“对酒店业还不甚了解”，且“前期在基层的工作较为辛苦，工资较低”，“晋升困难，发展前景渺茫”。4．结论根据调查，酒店管理专业的在读大学生对于专业大多数是满意和认可的，因为课程类型比较多样，可以学习到经济管理、旅游、餐饮、茶艺等各类知识。但就以后的就业来说，只有不到四成的学生因为专业对口而愿意进入酒店工作，且选择的酒店等级和部门主要集中在高星级豪华酒店和工作量较轻的部门，不愿意深入最累最苦的酒店基层，一部分学生就是在酒店实习后感到又苦又累而放弃在酒店就业的想法。另一方面，在校大学生对酒店工作的薪资要求与实际酒店业的平均工资水平，两者间也存在一定差距。酒店业高强度的工作量和工作压力，加上实际薪酬与期望薪酬之间的落差以及晋升的困难，让酒店管理专业的学生对于毕业后在酒店就职望而却步，转向其他相对轻松和稳定的经济管理类或事业单位的工作。
四、解决对策
1．合理制定人才培养方案，迎合行业需求人才培养方案的制定必须结合职业要求，以迎合和满足酒店行业的市场需求为起点。通过行业调查，充分了解酒店每个岗位的实际要求，以此为依据，在设计、实践、检查和反馈的各个环节都予以考虑，从而进行课程设计与安排，必要时还要参考酒店行业专家的意见与建议。另外，针对与实际职业需要不符的情况，要每年定期对人才培养方案进行滚动式优化更新，紧跟行业步伐。2．优化理论课程，增强多样性和趣味性第一，课程灵活多样，增强学生竞争能力，弥补不足。酒店管理专业对学生综合素质能力有着非常高的要求，一般包括以下几个方面：（1）扎实的酒店管理专业知识；（2）流利的外语能力；（3）人际交往能力。理论课程应当注重对学生职业发展能力的提升，和外语能力的强化，将经济学、管理学、旅游学、人类学等学科交叉结合，丰富文化素养，提高学生素质。酒店人际关系极为复杂，而很多学生在与人交往方面显得颇为胆怯，高校在开设理论课程时应当注意帮助学生克服与陌生人打交道的心理障碍，培养学生良好的心理素质，调节学生心理能力，提高应对学习和工作的抗压能力。第二，课程实用有趣，激发学生学习兴趣。目前的酒店管理专业在读大学生均为90后，其择业观和就业观在很大程度上为自身的兴趣爱好所主导。各高校在制定人才培养方案和对学生进行职业生涯规划时，应当充分考虑培养与激发学生对本专业的学习兴趣和学习动机，丰富课程的实用性与趣味性，吸引初学者留在酒店管理专业，使学生能够在学习专业知识的过程中发挥和利用自己的优势特长，找准职业需求与个人发展之间的契合点，实现自我价值，进而提高对酒店管理专业的认同感、使命感与忠诚度。3．改革实践教学体制，推行差异化培养酒店管理专业致力于培养能够在酒店业从事服务、经营管理、策划等工作的中高级应用型人才。目前，我国高校酒店管理专业的教学课程主要有两种偏向，一种是偏向培养学生的实践操作能力，而忽视酒店专业管理知识的传授，培养出的学生只能停留在酒店最基层的岗位；另一种是许多本科院校的通病，普遍“重理论，轻实践”，使得学生难以真正接触和深入了解酒店业的面貌，失去了发挥和应用自己专业管理知识的平台，转而选择其他经济管理类的工作。因此，高校要尽可能找到理论课程与实践课程间的平衡点。在改革实践教学环节的过程中，还要充分考虑到学生之间的差异性，酒店里不同的管理岗位对人才的技能和专业要求也有所不同，有针对性地设计实践课程供不同特点和特长的学生选择，以锻炼学生的人际沟通技巧，面对突发事件的反应能力，培养外语环境等。另外，除了常规和固定的实践教学，在平时的课程中，可以适当多加入情景演练环节和建设校内模拟实训中心，让学生对酒店业工作任务有进一步的认识和熟悉。例如，美国康奈尔大学酒店管理学院，实习酒店就建在校内，以供学生长期实践锻炼。4．深化校企合作，加强学生、学校、酒店三方联系作为对实用性要求非常高的酒店管理专业来说，必须要培养学生在实际岗位的各种操作和应用能力。校企合作已经成为酒店管理专业培养中高级应用型人才的传统模式，加强学生、学校、酒店三方的紧密联系，建成“三体一位”模式，是一种三方共赢的合作方案。对学生来说，在学生时期就能进入酒店见习或实习，既能锻炼自身能力，检验自己在校学习成果，开阔视野，还可能得到将来进入酒店工作的机会，免去毕业后找工作的烦恼；对学校来说，是为酒店、为社会培养出了更多的专业型人才，提高了学生的就业率，与星级酒店合作也提升了学校的知名度和美誉度，有利于吸引更多优秀生源；对酒店来说，可以优先吸收本地区的专业人才，提高酒店效益，还减少了对外招聘所带来的成本。但通常，校企合作仅仅停留在“顶岗实习”的程度，很少得到三方满意。因此，在实际合作过程中，学校和酒店要切实落实各种合作项目，才能取得上述的成效。酒店方可以主动出击，让酒店专业人士到学校定期开展讲座和宣传活动，为学生传授工作经验，或组织学生到酒店各个部门参观和体验，激发和培养学生对酒店就职的工作热情。比如常熟理工学院就与万豪酒店合作开办“万豪英才班”，将万豪酒店集团的人力资源带进学校，为酒店管理专业的学生提供更多的培训、实训机会以及职业岗位。另外，在安排学生到酒店集中实习时，可以实行“岗位轮换”制度，不必始终待在一个固定岗位。很多学生就是在去酒店实习后对岗位感到不满意才选择其他职业的。所以，可以尽可能多地让每个学生都有机会去自己心仪的部门实习，提升职业满意度，找到适合自己的岗位，来“留住人”，减少酒店管理专业的就业不对口，缩小酒店业的就业缺口，降低人员流失率。5．“行行出状元”，改变传统偏见，树立正确择业观一直以来，社会各界对酒店业之类的服务业都抱有一定偏见，认为服务业就是“伺候人”的行业。事实上，服务业在经济增长和就业增长方面有着举足轻重的地位，落后的服务业会严重影响人民生活水平，制约消费，且我国服务业在国民经济中所占比重远低于发达国家，甚至是同类型发展中国家。我们大学生不该对酒店业持有“工作低人一等”的观念，改变服务业仅仅是接待服务他人的行业的观念，而应将在服务行业工作视为一种社会责任。作为即将踏入社会，走上工作岗位的大学生，在择业时本就应具备对社会的奉献精神。对于工作的性质、部门、薪资不必有太高要求，要放低姿态，改掉眼高手低的“坏毛病”，但求在工作中得到锻炼，积累经验。只有工作认真负责、勤奋踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研的人才会受到行业的欢迎和重用。因此，高校有必要在常规课程后开设专门的酒店就业指导培训课，让学生树立正确的择业观和就业观，真正理解“服务”的概念。
作者:顾胜贤 蒋安琪 单位:常熟理工学院
参考文献：
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［2］袁国贤，杨庆国．酒店管理专业毕业生就业取向原因及其对策［J］．重庆工学院学报，2009（04）：173~175．
［3］郑岩．高校酒店管理专业毕业生就业对策研究［J］．对外经贸，2012（08）：144~146．
［4］范智军．高职酒店管理专业课程体系建设与教学改革研究［J］．职业教育研究，2011（04）：41~43．
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《就业意向范例6篇》
