绩效考核实施细则篇1
为加快教育现代化进程，着力推进教育均衡发展，强化绩效考核，增强办学活力，充分调动广大教职工的积极性和创造性，确保教师队伍的生机和活力，根据富阳市人民政府富政函[20__]43号文件精神，以及富阳市教育局、财政局富教[20__]78号文件精神，按照“统一政策、规范发放”的原则，就我校教职工绩效考核奖及福利发放工作提出以下实施细则：
一、考核类别及标准
根据学校教育教学工作实际，将市政府统一按月发放的增收节支奖和季度绩效奖共1000元/人·月，作为教职工绩效考核奖标准。考核奖分两块：一是月度考核奖，奖金额度按人均每月800元计算；二是学期考核奖，奖金额度按人均每学期1200元（200元×6）计算。
二、考核项目与办法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三块，奖金按月考核发放。
1、考德：考核教师的师德师风（含一票否决要求），师德师风优良，按人均每月300元计算发放。如有下列情形的，实行一票否决：
（1）参与被查处或情节严重；（2）体罚与变相体罚；
（3）以赢利为目的的家教； （4）其他违反政策法规的情节。
以上情形，经查实扣发当月人均300元师德考核奖，情节严重的（如被上级主管部门、效能监督部门等查处的），直至扣完当月人均800元月度考核奖。
2、考勤：考核教师的每月出勤，全勤的按人均每月200元计算发放。
（1）按有关规定请的病假、事假不计缺勤（如国家规定的婚、丧、产假）。病假应出示本人病历卡或市级医院出具的相关证明，考虑方便、就近原则，新义卫生院出具的证明也一并认同。
（2）其他事假按每天100元计算扣发。
（3）上下班实行签到和抽查制；迟到早退每月三次以内按每次10元扣发，三次及以上扣发当月人均200元出勤考核奖；旷工半天扣发100元出勤考核奖；情节特别严重者，一并扣发当月人均300元师德考核奖。
（4）原学校发放的全勤奖和月出勤奖废止。
3、考量：考核教师的相关工作量。学年初由学校根据相关规定，结合本校及各学科（岗位）实际确定教师的工作量。能按规定完成指定工作量的按人均每月300元计算发放。
（二）学期考核：主要考核教师岗位实绩，包括平时（月度）考核成绩、期末综合考核成绩、竞赛成果等，奖金按学期考核人均1200元（200元×6）计算发放。
1、学期考核参照“教师学年岗位目标考核办法”实施，得分在前15%的，奖金系数为1.1，其余的奖金系数为1；
2、违反师德师风（含一票否决要求），经查实扣发300元学期考核奖，情节严重的，直至扣完人均1200元的学期考核奖。
三、教职工福利及标准
为规范教职工在重大节日的福利发放，核定全年人均福利开支标准为20__元，其中：春节500元，五一节300元，教师节300元，中秋节300元，国庆节300元，元旦300元。学校原有福利（如课时补贴等）相应取消。
绩效考核实施细则篇2
根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：
一、考核对象和范围
今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。
二、时间步骤
**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：
(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。
1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；
2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；
3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；
4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；
5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。
(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、组织培训。
从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。
2、考察组考核。
考核组考核的方法和基本程序：
(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；
(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；
(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；
(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。
3、有关部门考核提供情况。
(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；
(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。
4、领导班子正职对班子其它成员的考核。
单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。
5、县级领导对领导班子正职进行测评。
(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管县领导的意见；
2、县绩效考核领导小组审核考核情况；
3、县委常委会议审定考核结果。
(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。
1、对诫勉、免职人选进行考察；
2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；
3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；
4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。
三、要求和纪律
1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。
2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；
3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；
4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；
5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；
6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。
四、其他有关问题
1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；
4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。
绩效考核实施细则篇3
在建立全员绩效考核体系前，需要做好一系列准备工作。
1.明确对象，细分组织。纳入全员绩效考核对象的包括从事农场蔬菜种植的队长兼技术员，队长助理和全体员工。首先按照管理层级理论的要求，将40名员工划分5个7-8人小组。由蔬菜生产队长提出7名候选人，由全体员工差额选举确定5个小组组长。
2.划分工序，制定标准。根据工作特点的不同，将蔬菜种植工作任务划分为生产准备、播种育苗、定植移栽、日常管理、采摘、运输分装和拉藤清理七个阶段共26道工序。按照“跳一跳够得着”的原则，在日常安排工作中连续测试并记录各工序工时定额和最佳组合人数。
3.明确内容，宣传发动。在年初与种植队长签订《内部绩效考核责任书》，明确考核的内容，如年度产量指标、用工指标、产品合格率、生产计划落实率等共13项指标；队长助理主要负责员工考勤、生产统计、菜品分配和协助生产指挥，明确工作要求并制定相应的考核扣分细则；对普通员工，制定《员工绩效考核细则》，从工作进度、工作质量、遵章守纪等八个方面作出具体要求，明确奖扣分尺度。这些基础工作完成后，召开员工大会，通过举例测算，让每位员工了解绩效考核的流程和个人绩效收益的上下限。
二、联产计酬，实施全员绩效考核
1.科学安排。由种植队长依据当天工作任务和定额表，分解确定各小组每天的工作内容、质量标准和进度要求。在此基础上，填写《蔬菜种植工作情况日报及小组评分表》。日报表由种植队长负责填写，每天下午通过邮件报送给主管领导。种植队长和队长助理日常依据工作日报表和考核细则，加强对员工工作的检查督促，主管领导重点监督种植成功率、计划落实率、安全生产、设备设施完好率、员工队伍稳定、遵章守纪等方面内容。
2.绩效考核。每天召开由主管领导、种植队长、队长助理参加的日报会议，总结当天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全员绩效考核细则》对各小组和每个员工进行百分制评分，每月月底汇总小组和员工得分情况。同时，每个月底，主管领导依据《内部经营责任书》，对队长进行逐项考核，计算出单项考核奖罚额。队长助理也由主管领导对照考核细则打分。组长及员工由种植队长与助理考核打分。所有奖罚事项及员工得分在月度场务会上通过。
3.联产计奖。根据季度蔬菜产量完成情况，每季度按750元/万斤确定季度应发绩效奖金总额。应发绩效奖金总额在种植队长、助理、组长、员工间按29：7：12：52比例进行分配。最终实得奖金计算公式为：队长实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率-综合奖罚额。队长助理及员工实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率×绩效考核季度平均得分。
4.配套措施。一是每月召开工作小结会议，评价各小组及员工工作情况，汇总通报各小组及个人的绩效平均得分，对得分排后3名员工由主管领导进行绩效谈话。二是依据得分高低和组长推荐，每月评选出“流动红旗”小组一个，先进个人若干，给予适当奖励。平时的评比结果作为年底评优推先的重要依据。三是绩效考核工作坚持公平公开公正的原则，对各项得分及奖金分配结果，采取会议、公开栏等形式及时公开，并做好相关人员的思想政治工作。
三、取得的成效
蔬菜种植全员绩效考核制度在农场分步实施，取得了显著成效。一是提高了员工组织化程度。员工分组后，小组成为一级考核对象，小组成员同劳动，共荣辱，增强了集体意识，提高了员工的归属感和凝聚力。二是提高了工作安排的科学性。主管领导与种植队长共同制定工作计划，主管领导的意图可以及时得到贯彻落实，同时，促使种植队长提前精细筹划近期工作，增强了工作安排的计划性、严密性、权威性，工作安排更加科学合理。三是提高了工作质量和工作效率。各小组对工作责任、进度、质量的要求十分明确，可提前准备劳动用具，筹划人员分工；主管领导依照《日报表》检查督促工作，提高了针对性和效率；各小组每天的工作安排情况都有记录，出现问题可追究当事人责任，增强了员工的责任意识、进度意识和质量意识。四是促进了农场特色文化建设。通过开展劳动竞赛和绩效考核，增强了员工爱岗敬业、团结协作、争做贡献的主动性、自觉性，强化了吃苦耐劳、无私奉献、遵章守纪、追求卓越的企业精神。
绩效考核实施细则篇4
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
年开始，国务院办公厅、自治区人民政府办公厅、市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《区义务教育学校绩效工资实施方案》。年月日，区政府第次常务会议和年月日区委八届第83次常委会议原则通过了《区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
年初，我区根据《市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1。5倍发放，资金单独划入区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
绩效考核实施细则篇5
1．1建立数学模型“两定六挂绩效考核”管理方法的主要内容是在核定岗位和人员，确定岗位绩效工资分数的“两定”基础上，把岗位绩效工资分数同产品成本、产量、质量、金属回收率、安全环保、专业管理等指标之间的关系确定下来，建立考核数学模式。
1．2确定主要参数实际应用中关键环节是确定考核数学模型中Fi核、Bij以及Bij三个主要参数。也就是采用该方法设计考核方案和制定考核办法及细则。⑴部门岗位绩效工资分数Fi核:根据第三冶炼厂机构优化方案和员工薪酬实施方案按照岗位人数和相应的岗位标准分数确定。⑵部门考核项目所占百分数Bij:分别为表示i部门加工成本、产量、质量、金属回收率、安全环保、专业管理等考核指标所占标准分数百分数，即权重。可分别规定加工成本40%、产量15%、质量10%、金属回收率10%、安全生产5%、专业管理20%。⑶考核奖励或扣除岗位绩效工资标准分数百分数Bij:根据部门工作性质、艰苦程度、考核项目确定，实质是设计考核细则并充分体现激励机制和约束机制。
1．3实际应用步骤按照技术创新、管理创新、制度创新、挖潜增效的经营管理理念，把”两定六挂绩效考核”管理方法在第三冶炼厂2013年内部经济责任制考核中进行了推广应用，应用步骤简介如下:⑴首先确定考核项目和考核指标。考核项目按加工成本、产量、质量、金属回收率、安全环保、专业管理六大项若干明细项目确定，考核指标依据生产经营目标，按照先进客观合理的原则制定。⑵核定部门员工人数、确定岗位绩效工资标准分数。管理部门员工人数以机构优化方案为准，生产和服务部门员工人数根据劳动测评结果和岗位说明书结合实际情况核定，并依据岗位绩效工资实施方案核定。部门员工人数一经核定，在一定时期内保持不变。在机制上阻止员工不合理流动。⑶制定各部门指标同岗位绩效工资标准分数挂钩考核办法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶炼厂2013年生产经营目标确定为98853116，即98－完成粗铅锌98000t;85－完成商品铅锌85000t;3－完成粗铜3000t;1－产品加工成本总额在上年实际水平上降低1000万元;16－通过实施技术经济增量，降本增效，保持职工工资总额在考核基数基础上增加1600万元。根据生产经营目标，在”两定六挂绩效考核”管理方法实施方案中规定同加工成本、产量、质量、回收率、安全环保、专业管理挂钩考核百分数依次为40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1为40%、Bi2为15%、Bi3为10%、Bi4为10%、Bi5为5%、Bi6为20%。确定Bij实质是设计考核细则。2013年对成本、产量的考核细则制定为:成本的考核采用“2±0．5”的激励和约束机制相结合的考核方式。即完成加工成本考核指标，在得40%的岗位绩效工资标准分数的基础上奖励岗位绩效工资标准分数2%;降低加工成本，每降1%，奖励0．5%岗位绩效工资标准分数;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%岗位绩效工资标准分数。产品产量的考核实行“2±1”考核方法。即月考核产量达到考核基数，在兑现15%岗位绩效工资标准分数的基础上奖励2%岗位绩效工资标准分数;在此基础上每超产1%，追加奖励1%岗位绩效工资标准分数;产量达不到考核基数，每差1%，扣除1%岗位绩效工资标准分数。以此类推，详细制定质量、回收率、安全环保、专业管理项目的考核细则。⑷根据考核指标的完成情况，按照”两定六挂绩效考核”管理方法的表示式进行岗位绩效工资考核兑现。案例:以2013年8月份第三冶炼厂第4个考核部门精馏车间考核兑现为例进行说明。精馏锌加工成本考核指标732．96元/t，实际完成719．72元/t，降低1．81%;精锌产量考核基数5425t，实际5600t，超产175t，超产3．23%;锌锭特级品率考核指标81%，实际完成91．33%，提高10．33个百分点;精馏锌回收实际完成了99%考核指标，安全发生一起轻伤。全厂分值5．4元/分。
2应用效果
绩效考核实施细则篇6
[关键词]烟草行业 商业企业 绩效管理 策略
随着社会风气的不断转变和控烟力度的加大，烟草行业开始遭遇重大的挑战。烟草商业企业必须细化其管理手段，实现针对性更强的绩效管理是目前商业企业应对这一挑战的主要措施，是他们化解烟草行业目前难题的主要推手。人力资源管理对于烟草商业企业的发展具有重要意义，它属于企业发展的重要Y源，对于企业的将来具有决定性影响，是编制员工薪酬的重要依据。组建科学有效的绩效管理方式，对员工的工作成绩进行有效考核，不但能够最大限度地激发人力资源的潜力，让人力资源发挥最大的价值，而且可以激发企业职员干部的工作积极性和主动性，全面保障他们的基本物质需要，对他们的精神给予鼓励，提升企业的凝聚力。因此，对于烟草商业企业来说，实施科学有效的绩效管理对行业的健康发展具有深远的影响。
一、编制科学绩效目标，确定企业绩效的方向
烟草商业企业在实施绩效管理的过程中，需要依据严格奖惩、按劳取酬和依岗设酬的规则实施绩效管理。一是要编制科学的绩效管理目标，要遵照企业战略目标的引导，依据企业当前所处的社会环境以及市场状态，在参照国家政策和企业发展规划的基础上，编制绩效目标，指明其发展方向，确定企业所有任务的重心所在。联系岗位员工应该担负的责任和企业的战略目标，打造“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的局面。二是将目标责任书与企业的绩效考核方案联系起来，强化绩效考核的严肃性。也就是说企业所编制的目标责任书需要具备足够的效力，相应的责任认定需要通过正式文件的方式确定下来，比如企业的绩效目标以及相应的考核要求等。此外，要最大限度地保持企业绩效考核内容的稳定性，不能经常性地修改企业的绩效目标，朝令夕改，对企业考核的规范性将会造成很大的伤害。
二、细化绩效考核目标，将目标任务落到实处
对于烟草商业企业来说，细化考核目标就是要把绩效考核的目标一一分解，将它们和具体的工作任务对照起来。绩效考核指标系统要从系统全面性、价值相关性、科学实用性、兼容统一性以及成本效益性等多个角度综合考察之后再进行相应的设计，以此才能保障所编制的指标系统能够全面、精确、系统的展现烟草商业企业员工的工作性质以及其岗位工作的特征，进而实现提升工作效率，督促企业整体竞争力增强的目标。联系烟草商业企业不同部门、不同岗位的特殊性，对其工作效果的考核目标需要继续加以量化和细化，要有实实在在的对照的标准，根据不同岗位工作性质的不同，确定不同的考核系数，依据具体的岗位给予合理配置，全面展现多劳多得规则，体现员工的职业价值以及他们的个人业务能力，督促广大干部员工主动承担工作任务，保持他们对待工作的积极性。
三、全员全程参与。保证实现与员工的充分沟通
从烟草商业企业的角度来看，其绩效管理包含多个方面的内容：一是绩效计划，二是绩效实施，三是绩效考核，四是绩效沟通，五是绩效改进等。这些环节的设定都说明了，在企业实施绩效管理的过程中，员工需要全程参加绩效管理，换句话说，在绩效管理的过程中，企业的领导尤其是实施绩效管理的领导要与企业的员工进行全面的沟通和交流，保证员工充分了解自己的工作目标，而且认可自己的工作目标，接受企业给自己制定的考核目标并且希望得到一定的成效。同时，主动为有需要的员工提供帮助，让他们得到指点和帮扶，让管理人员和员工一起，为实现绩效管理而付出努力。争取在每一个工作环节都能看到管理人员和员工们共同努力的影响，一起改进效果不佳的考核指标，为全面实现员工的绩效考核提供保障，提高员工的工作效率，为企业争取更好的边际收益。之外，还要依据需要和员工的合理诉求，适时优化绩效管理方案及其实施细则，对绩效考核的目标、规则、对象和范畴、指标系统、进程、考核结果、核算方式以及考核结果的使用都做出明确的约定。
四、强化结果使用，构成长效机制
对于烟草商业企业来说，得到绩效考核结果并不是考核活动的结果。只有将这些考核结果运用实践，将之体现在烟草商业企业的绩效管理过程中，才能够让绩效考核的作用得到最大程度地发挥。企业通过绩效考核对员工的工作状态进行评价，及时掌握员工工作岗位的动态调整，对于企业的整体发展来说，绩效考核管理发挥着关键性的作用。要积极落实待遇感人的理念，让每一个烟草商业企业员工的薪酬水准和其真实的工作绩效对应起来，最大限度地提升员工的工作积极性。实施竞争淘汰制度，渐渐打破“工作终身制”和“能上不能下”思想。借助严格落实绩效管理并突出对考核结果的使用，把员工绩效考核结果融入到个人档案管理，将绩效评测结果和员工的薪酬待遇等联系在一起，渐渐构建长效绩效管理制度。
绩效考核实施细则篇7
一、收入分配和绩效考核工作的指导思想
收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则
1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。
3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。
三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准
1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。
2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。
3、服务站工作人员：按《县农村社区卫生服务站管理办法》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。
4、大学生村医：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：实习期满进站从业后每月工资大专生1200元、本科生1400元。纳入社区卫生服务中心，参与中心编外合同制职工的绩效考核分配。
5、对中心合同制临时工、服务站工作人员和大学生村医还应设立岗位补贴，计入基本工资：取得初级职称的每月岗位补贴300元，中级职称的每月岗位补贴500元。
四、绩效考核办法
（一）局对中心的考核：县卫生局制定对各中心、站基本医疗和公共卫生服务的考核办法，对未完成任务的单位可在人员经费、公共卫生经费总额10%的范围内给予扣减。
（二）中心对员工的考核：在卫生局的组织领导下，各中心对本中心和站医务人员从上班时间、工作数量、工作质量、工作纪律、服务态度、群众满意度等方面进行工作考核，每月至少进行1次。
（三）基本工资报酬的考核支付：
1、可以获得全额基本工资报酬的必备条件：按照单位工作制度规定，当月上班全勤的；完成单位分派的全部工作任务的；工作无主观故意出现差错和事故的；遵守单位劳动纪律的；无商业贿赂问题的；无发生与患者争吵等情况的；群众满意度在90%以上的。符合以上全部条件的，应发给足额基本工资报酬。
2、基本工资报酬的扣减。有以下情形之一的应当扣减基本工资：未出全勤的；因患重病病休的，按单位制定的病休规定执行；请事假的；未完成单位安排的工作任务的；主观故意发生工作差错和医疗事故的；上下班迟到、早退的；不根据安排值班的；收受红包、药品回扣的；与患者和同事在单位内发生争吵、影响不良的；群众满意度测评在90%以下的。各单位（含服务站）每位职工都要记每天的工作日记，每周上交，不记工作日记的应扣减基本工资。
3、基本工资扣减的具体额度由各中心具体制定。由各中心建立的绩效考核领导小组依照本方案和本单位的规定具体决定扣减。
（四）绩效工资和考核奖的计提：
1、正式事业编制人员模拟实施绩效工资制：在人均收入(含五金)6.2万元核定总额内，按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬后，多余的部分纳入绩效工资分配。其中50%作为基础性绩效工资，另50%作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职称（岗位）、工龄适当拉开档次；奖励性绩效工资按工作量和实际贡献进行分配。在正式绩效工资改革方案出台前，各单位可将基础性绩效工资和奖励性绩效工资合二为一，根据工作实绩进行考核分配，适当拉开档次，绩效工资的差距除无实绩不应得到绩效工资的人员外，最高与最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大学生村医的考核奖：各中心对本单位未来一年的净收入总额进行预测。按收入总额减去事业发展资金，减去正式事业编制职工收入总额（含五金），减去中心合同制临时工、大学生村医基本工资报酬和社会保险金，减去服务站工作人员规定的补助额，减去中心和站办公运行费用和维修费，减去其它必要的开支（如债务等），余额部分按5-10%提取风险基金后可纳入中心合同制临时工和大学生村医的考核奖分配。但合同制临时工和大学生村医的人均考核奖额度的最高限额为正式事业编制人员人均绩效工资的60%。经测算考核奖总额为负数的，由中心书面报告局里。考核奖不是政策意义上的绩效工资，而是对工作实绩突出人员的奖励。风险基金用于医疗事故及其它应急事件的处理。
3、服务站工作人员的考核奖：各站规定补助额加上服务站医疗纯收入为各服务站总收入，各站总收入减去本站工作人员社会保险金、基本工资报酬后的余额提取5-10%的风险基金后纳入本站工作人员的考核奖分配。
（五）绩效考核的指标：
1、中心正式事业编制职工、合同制临时工、大学生村医的绩效考核指标：基本医疗经治人次数，诊室整洁度，患者满意度；护理人次数，护理及时度，护理满意度；公共卫生项目质量，上门访视人次数，慢病管理及时性和管理质量，电子及纸质档案完整真实度，健康教育人次数，参加体检人次数，预防接种人次数；妇幼保健人员、防疫人员、卫生监督协管员的具体工作指标；药房受理处方数，发药准确及时度；挂号、收费人次数，收费服务态度，等。
各中心根据不同工种、不同岗位制定本单位各岗位的考核指标。每位职工根据本方案和本单位实施细则，制订个人当月岗位工作目标任务书，量化工作指标，由单位考评领导小组审改通过后作为对个人考核的月度目标任务，月底由员工写出当月考核目标任务完成情况报告，作为考评领导小组对个人考评的主要依据。
各中心组织考评领导小组每月至少进行一次考核，在此基础上确定每月奖励等次，分出一、二、三等奖和无奖。各单位还应确定各奖项的名额和奖励额度。职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的应当减分。
2、服务站工作人员的考核奖实行扣减制。除基本工资报酬扣减制度外，增加以下扣减因素：中午未根据安排值班的扣30元；晚上未根据安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共卫生工作任务的，每次扣30元；环境卫生脏乱差和固体废物处置不规范受到上级通报批评的每次每人扣30元；合作医疗参保对象医药费不及时上网报销和不打印发票的每次每人扣30元；业务款不按规定时间上交的每次扣50元，并责令及时上交；推诿病人或受到患者投诉被查实的每次每人扣30元；在站内打扑克、麻将的，每次每人扣30元；发现在家行医的每次扣100元，同时依法接受行政处罚；非由中心网上采购自行进购药品的，发现一次扣100元，药品依法没收，同时依法接受行政处罚。服务站职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的扣50元。
3、各中心根据本方案，结合本单位实际，制定本单位正式事业编制人员、合同制临时工和大学生村医、服务站工作人员的具体量化考核细则。
五、加强收入分配和绩效考核改革工作的组织领导
1、切实提高对本项改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。
绩效考核实施细则篇8
关键词:绩效考核资源整合持续改进
2007年，滨湖区二家二级医院在行政主管部门的支持下进行资源整合，整合以后的新医院以手外科、骨科、内科为专科特色，按二级综合性医院管理，以争创三级医院规范化管理为目标，整合后的新医院呈现了1+1>2的发展势态。医院以不断完善的绩效考核机制提升医院优势专科发展空间，带动弱势专科通过科室自身努力逐步壮大。
一、推进医院绩效考核的必要性
两院的资源整合，是行政区域规划的需求，更是两家医院管理理念、医院文化的融合与贯通.专科医院与综合医院资源整合的目的是使医院特色专科发展更精，医院综合实力发展更强。医院以推进绩效考核制度的落实为立足点，强调以工作效率促医疗质量，以工作效益促医院发展，坚持科技创新，技术创新，发展创新，以绩效考核与评价机制来不断发现医院发展与改革中的额问题，不断促进医院的整合与发展。
二、加强医院绩效考核的具体措施与办法
绩效考核评价工作的推进分几个步骤完成：推进财务预算管理制度，完善绩效考评机制的制定工作，绩效考核制度的具体落实，对绩效考核评价分析与整改。
(一)推进财务预算管理制度
医院实行资源整合以来，在财务管理方面积极推进财务预算管理机制，每年年初根据年度医院发展规划，编制合理医院财务预算，对财务实行预算管理时十分注重与一线工作零距离，采取“上下结合，分级汇总”管理模式，使医院财务预算编制科学合理、与医院整体规划保持一致性，有效的预算化管理促进了医院发展的目标与方向更好地落实。
财务预算工作制定，院部除了重视与各临床医技部门沟通，还结合各临床科室发展目标完善医院整体发展计划，对照医院的整体发展计划微调临床科室发展目标，重点加大对医疗整体发展方向、科研项目、技术人才培养、重点设备添置等方面的预算管理，使得医院重点发展项目的资金得到有力的保障，也促进医院成本的有效控制，医院财务预算管理制度的推进工作，对医院发展总规划的落实有着重要的作用。
(二)制定科学的科室绩效考核细则
医院每年按照上级部门考核要求，制定当年度科室绩效考核细则，以医院财务核算系统及HIS系统等基础数据汇总成为医院科室成本核算系统内容，对全院实行全成本核算办法。绩效考核细则按精神文明建设、医护质量（包括科教科研）、科室经济业务、科室管理四个方面实行考核，将医院重点管理的药占比，耗材比，平均住院费用，床位周转率，平均门诊处方费用，床位周转率比率等营运数据纳入绩效考核范围，使医院的发展在合理降低病员就诊费用、药占比、材料比的基础上，以安全的医疗质量，优质的医疗服务保障好广大病员的利益。
绩效考核细则的制订实行“二上二下”的方式，院部的绩效考核分科室层面与员工层面，在注重科室绩效的同时，更注重员工的个人绩效， 在科室层面的绩效考核按手术科室、非手术科室、医技、护理分类制定考核标准，在员工层面的绩效考核按专家、科室中层、科室技术骨干等分类制定考核标准。
两院合并之际原两家医院绩效考核的内容差异较大，整合后医院根据总体的发展战略，统一全院职工思想，以两院文化整合为基础，强化科室管理一体性，重视制度的落实工作，在实行绩效考核的工作基础上，针对医院文化、制度管理、人事管理、经济业务发展管理等方面全面整合，使得整合后的新医院继续以注重科研发展，重视人才建设，重视技术创新为医院发展主线。
(三)绩效考核工作的具体落实
根据年初定的考核细则，实行院、科二级考核制度，医院对绩效考核内容内部系统培训，职工统一对绩效考核的认识，注重医疗质量，鼓励创新，激励科研，把医院的发展战略与具体开展业务相结合，将医院重视绩效考核的管理理念深入到每一位职工。
院部依照职能科室的功能，分行政管理组、医疗组、护理组、后勤组进行考评，按医疗、护理、财务相关考评数据医院内部公开，各科室对医疗业务的发展体现主人翁意识，实现以绩效考核促进医院健康发展的良好局面，设立年终绩效考评综合管理奖，根据考评结果与职工绩效分配挂钩。
每季度科室考核系数＝思想道德考评*20%+业务能力考评*50%+科室经济业务考评*15%+科室内部管理考评*15%
年终科室考核奖系数＝每季度科室考核系数总和/4
年终科室绩效考核奖总额＝当期科室可分配总额*该科室年终科室考核奖系数
针对各临床开展的业务，医院对职工个人绩效设立医师组、护理组、医技组、行政后勤组进行分类进行工作量考核：医生组以工作量、工作质量、风险程度为主，分设手术类科室与非手术类科室分表考核；护理组以护理工作量、服务质量、病员满意度为基础进行考核；医技组以其技术含量、工作量、设备管理质量等进行考核，行政后勤组以职能科室能力建设、执行力、医院整体效益为考核内容。
(四)对绩效考核工作的分析评价与整改
院部定期组织对医院整体情况及各科室考核结果进行分析与探讨，对发展过程中涉及医院的共性问题、科室的共性问题、个案问题，以如何更好促进医院发展的管理角度进行分析问题，解决问题。对医疗质量、护理质量管理中绩效与质量管理发生矛盾时，以确保医疗质量、医疗安全为前提，平衡好绩效与质量的关系。
医院的发展形成“医院是我家，发展靠大家”的氛围，对医院的内控建设如大型设备购置、成本费用控制、质量安全控制等重大事项集体讨论制度，注重细节管理，注重效能管理，如对用电、用汽、高值设备的管理制定相应管理细则，责任到人；对物品耗材的领用定额定标，对金额较贵重的卫生耗材实行专项专人管理等措施的落实使得医院的绩效管理初见成效。
临床科室根据院部考核内容定期组织科员对本科发展情况进行科内分析，针对绩效考核分析评价中的问题、缺陷，及时落实整改措施，不断完善科室内部管理，对科室业务发展潜力，医疗、护理管理等方面存在的问题，科室成员积极献言献策，不断拓展科室发展业务，完善科室管理，使得科室的发展与医院的发展保持一致性。
为了更好地开展医疗业务，院部积极完善绩效考核制度以外，还积极向三级医院中绩效管理工作做得成功的医院虚心请教，请医院管理专家对本院发展中的问题提出意见与建议，不断完善本院绩效考核体系，少走弯路，促进了医院自身的协调发展。
三、绩效考核评价机制实施对医院的发展成果
(一)医院整体业务呈现良好发展局面
自两院资源整合工作推进以来，医院一体化发展对医院快速发展起着至关重要的变化，医院从2007年两院合并时医疗业务总收入1.09亿发展翻了两番，门诊就诊人次五年增长170%、出院人次增长360%、手术台次增长210%，医院的药占比始终控制在38%以内，住院病员患者满意度93%。手外科作为重点专科为无锡市周围城市区域的手外急诊创伤病员诊治提供技术高质量的医疗保障，内外妇儿为滨湖区域的常见病、多发病的诊治提供及时、高效的医疗保障。
(二)整合后职工思想稳定，大家对医院长足发展充满信心
院部十分重视医院文化的建设，对整合过程十分注重细节管理，院部始终与职工保持思想统一，只有职工的思想与医院的整体发展思想统一了，才能更好地发挥职工积极性，体现医院发展统一性。医院始终重视弘扬艰苦创业，自力更生的医院创业精神，以专科带动综合的医院发展战略为合并后的新医院带来勃勃生机，医院职工对新医院的发展充满了信心，“医院好才是真的好”的理念深入每一位职工心理。
(三)医院的医疗质量、科研发展快速
医院整合后十分重视对医疗质量、医疗安全工作的提高，针对质量管理中的问题，职能科室不断改进工作方法，每年根据医院发展规划不断修订绩效考核细则，通过规范医院的制度建设以及提高职能科室的执行力，严把医院医疗质量关，努力提高医疗技术水平。医院鼓励临床科室加强业务学习，鼓励对技术科研论文的发表，全院上下形成强化业务学习的氛围，以良好的医疗质量，安全的医疗技术，细致的医疗服务来面向广大群众，切实提高医院的病员满意度。
(四)有待进一步完善与发展的方面
1、对具体绩效考核的内容有待完善
由于两院整合，科室与科室之间发展速度还不平衡，医院在绩效考核的内涵还需在工作中不断完善，如针对医德医风的考核内容，医疗服务内容的考核，还需要不断完善，院部积极倡导实施绩效考核机制的优势，反对平均主义，坚持医院的发展理念体现效益，体现风险，体现工作量、体现工作质量的考核主题不变。
2、以专科效应带动综合科室发展有待完善
由于整合前综合医院这一块的医疗内涵欠缺，内、外、妇、儿等科室人才梯队建设不足，因此两院实现整合后，内科、外科、妇产科、儿科的人才梯队建设发展较缓慢，医院综合医疗的新技术新项目的发展可持续性有待加强，加强人才储备管理、扩展就诊的面才能更好发展医院，进一步实现资源整合的优势互补。
参考文献:
绩效考核实施细则篇9
一、指导思想
以稳定为大局的原则，坚持以人为本。以实施绩效工资为契机，进一步完善教育系统收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进全县教育事业继续健康发展。
二、实施范围和时间
从2010年9月1日起实行绩效工资。全县教育系统在编在岗的教职工。
三、实施原则
（一）坚持“不劳不得。优绩优酬”原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配主要依据。没有绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。
（二）坚持“公平、公开、公正”原则。绩效工资考核分配的全过程公开。分配方法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报学校主管部门批准，并在学校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保证教职工的合法权益，切实做到公平、公正。
（三）坚持“统筹兼顾。差别不宜过大。重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
四、组织领导
充分发挥绩效工资制度的激励导向作用，为平稳有序的开展全县教育系统绩效工资实施工作。县政府决定成立县教育系统绩效工资实施工作领导小组（见附件）
（一）各学校要成立绩效考核工作领导小组。校长任组长，考核小组成员中教职工代表比例不少于50%
（二）各学校要加强教师考核工作。平时考核与年终考核相结合。
（三）各学校要结合本校实际制定切实可行的绩效工资方案及考核分配细则。
（四）教育系统实施绩效工资工作政策性强。实施过程中各学校要做好深入细致的思想政治工作，及时主动化解各种矛盾，妥善处置各方面关系。要严格执行实施绩效工资有关政策，做到公平、公正、公开”
（五）各有关部门要密切配合。建立健全高效的监督检查机制，严格掌握政策和程序，确保此项工作平稳顺利实施。
五、绩效工资总量的核定
（一）教育系统实施绩效工资同清理规范教育系统津贴补贴结合进行。依照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
（二）2010年全县教育系统工作人员绩效工资月人均按800+240=1040元核定。
并随基本工资和全县公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。三）绩效工资总量原则上每年核定一次。
六、绩效工资的分配
（一）绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%
（二）基础性绩效工资列入工资日常管理。
（三）奖励性绩效工资在考核的基础上。合理拉开差异。奖励性绩效工资可设立班主任津贴、岗位津贴、课时或超课时津贴、教育教学管理和效果奖励等津贴。根据教师、管理、工勤等岗位的不同特点实行分类考核。也可在奖励性绩效工资总额内预留一定比例，学期末或年末对工作效果突出的人员进行奖励。考核汇总时间为每学期期末（每年1月和7月）
最低不低于20元，1．班主任津贴。根据学校班级数在绩效工资总量内预先扣除。最高不高于40元，各学校也可根据本校实际自己制定规范。学校要实行班主任绩效考核，本校班主任津贴总量内合理确定分配等次，适当拉开分配差异，每学期发放一次。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设。
根据工作任务目标完成情况核定工作量，2．岗位津贴。主要依据教职工不同岗位。依照课时津贴平均规范的一定比例确定（学校党政正职的系数为教师平均绩效工资的1.25以内、副职为1.2以内、中层为1.1以内、职员为0.9以内、工人为0.8以内）
由县教育局对校长考核结果统筹考虑确定。校长的基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，3．校长绩效工资。核定的绩效工资总量内。奖励性绩效工资由县教育局依照考核结果确定，不参与本校内部奖励性绩效工资分配。
各学校根据工作情况自己制定分配方法。4．教学辅助人员和工勤人员可参照教师方法。
5．由县教育局批准的借调人员绩效工资不低于全员绩效工资的平均额。
6．对义务教育学校离退休教师依照市政府相关政策执行。
（四）要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点。完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。
七、绩效工资的发放形式
奖励性绩效工资每学年分两次发放（每年2月和8月）具体由各学校根据本校实施细则测算，基础性绩效工资由县财政局直接划拨个人工资账户。提出分配意见，报县教育局批准，再报县人社局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。绩效工资不作为计发退休费的基数。
八、经费保证与财务管理
（一）教育系统实施绩效工资所需经费。
绩效考核实施细则篇10
关键词：公立医院；绩效考核；问题；对策
一、引言
医院开展绩效考核的本质，是旨在利用绩效考核的方式，对医院工作人员进行适当的激励，从而调动工作人员的积极性。由于国内医院所处的环境各有不同，以及绩效考核模型的应用性上的不成熟，给医院绩效考核的实施带来诸多阻力。例如，绩效考核不能涵盖所有工作人员；缺乏完善的绩效考核体系；对绩效考核工作未给予足够的重视等。随着社会经济发展，医疗服务作为衡量一个国家发展趋势的重要指标，国家加大了政策的倾斜程度，在降低医院相关成本同时，缓解患者的经济压力，提成医院的服务品质。绩效考核的方法已经进行了广泛推广，所得到的反馈也是积极的。
二、公立医院绩效考核的重要性
1.提升运营效率工作量考核是绩效考核的基本方法。在提供医疗服务同时，应考虑工作量核算模型。根据医院所提供的服务及环境的特点，在岗位职责与薪金的匹配中，应加强工作量与医疗服务核算的探索。在工作量核算模式下，绩效考核体系的建设可以提升人工成本的规范性，实现医院业务的人员配置最优化，明确各岗位的职责与工作内容，确定工作流程，这样避免了懒散拖沓，从而提高了部门及岗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影响下，工作量与薪资的设置可以改变跨部门来回踢皮球的问题，部门沟通顺畅了，工作效率也会提高。对于推进各项科研工作，根据工作量核算模型，相关部门可以充分参与低成本、高科技等科研项目，充分利用医院现有资源，从而来提高医院各种资源的使用效率，防止医院中产生大量闲置资源而给医院的运营带来阻碍。
2.对医疗安全有很大的推动作用对于医院能否健康发展，稳定的安全环境是医疗安全的重要前提，它要求我们必须始终履行“医疗安全”的方针。医院作为一个有机的整体，与医院所有成员密切相关，如果医院的所有成员都在系统中紧密连接，则错误率可以大大降低。在绩效考核中反映医疗部门质量控制的价值是必要且有效的。实际上，对医院所有参与者而言，将绩效考核与医疗安全相挂钩，可以有效提升医疗服务水平，促进医院的医疗安全政策完善更新。
3.可以提高各项制度的执行力目前医院所实施的政策及制度，内容上大同小异，无非是根据医院科室情况略有调整。其实，不同规模、级别的医院的运营是不同的。一个完整的系统必须是各单元相互关联和补充的。公立医院的建立通常开始较慢，医院的日常管理在制度设计上是完美无缺的，但是实际操作会受到限制，无法完全按照制度来实施。因此，根据医院的绩效体系，对绩效考核系统进行排序和使用，可有效避免拿来即用的不适应性以及主观客观因素的影响，以确保在实践中较为有效地实施制定的各种制度。
三、公立医院绩效考核存在的问题
1.对绩效考核的认知比较浅显医院管理会计制度不断完善，各医院的绩效考核制度随着会计制度的完善而不断更新。但是，在此过程中，医院通常对绩效考核系统不完全了解，不能做到与时俱进，致使医院的绩效考核功能有限。医院内部对绩效考核的认知又停留在表面，因此制定的考核制度不切实际，导致绩效考核不公平，员工的情绪波动比较大，导致积极性下降，这将影响到医疗服务水平。而员工对绩效考核认知也不够到位，认识不到绩效考核所代表的岗位职责，没有心思去提升服务质量，人为的偏见因素导致了恶性循环现象，医院的整体服务质量大打折扣。随着时间的推移，这样绩效考核不但没有达到应有的效果，反而是发挥了反作用。
2.涉及多个部门，考核细则不明确公立医院绩效的考核问题不仅是有专业性的根本问题，而且有实施不顺畅的困难。在医院各级机构明确的状况下，管理部门应该和医院服务所有成员应密切相关，并被视为一个有机整体。在实施过程中，绩效考核所面临的最大问题就是考核单位繁杂，且各个考核部门内容不一致。作为整体，不能只考核一线部门而不考核后勤行政部门。而各个部门之间、各个科室之间，考核标准不一样，有些部门以营收为主，有的部门以管理为主，有的部门以服务为主，各个部门散沙一样。这样绩效考核就达不到应收的效果，导致医院没有较强的凝聚力，绩效考核反而加深了部门之间的矛盾。所以，就需要完善各部门的绩效考核细则，后勤为一线服务，一线为患者服务，加强部门之间的联动。
3.管理人员专业技能差，主管领域不准确在我国公立医院中，管理人员并没有真正理解绩效考核。许多医院的绩效评估只涉及收入支出方面，且仅按一定比例提取奖金，这并不能真正反映出工作的强度、工作效率和风险系数。这也有助于某些“混合资历”的人获得成功，这种人在工作中并不积极，甚至是被动的。而管理人员没有明确的分管范围，没有纠正这种陋习的决心以及相应的策略，影响绩效考核的实施。
4.绩效考核需要不断适应新的内外部环境良好的绩效考核管理方法不仅是医疗业务中的重要方式，也是量化医务工作者价值的直观体现。绩效考核在医院管理考核中的应用变得愈来愈完善，原始的考核管理方法必须进行更新。近年来，绩效考核管理信息系统在医院的建设越来越多，证明绩效考核逐步推广，但是，由于外部情况和内部需求的不断变化，在绩效评估管理系统适应期间，大量的医院从业者由于不适应绩效考核所带来的转变，工作压力增加。加之内外部环境一直在变化，绩效考核还需要不断进行调整、完善，以便增强适应性以及可变性，这一过程不是短短几年就可以实现的。
四、公立医院绩效考核的优化措施
1.加强绩效考核的团队建设及业务能力绩效考核团队成员不应在医院内选取对业务及管理毫无了解的人员，而应该熟悉医院的内部运营流程，善于总结工作中所遇到的问题，积极解决各种绩效考核所带来的矛盾。构建一个完整的绩效考核团队，这就需要医院付出时间，设立专岗专人，不但要向绩效考核好的医院进行学习，还应定期聘请专业人员对绩效考核部门进行培训，了解最新的管理方法，组建专业的、高素质的绩效管理团队。加强团队的梯队建设，避免无人可以分担的情况发生。针对目前的情况，医院招聘要有意识地引进卫生管理专业人才，采用双管齐下的方法，可以使绩效考核体系流畅、顺利地执行。
2.所有科室参与绩效考核的规则制定绩效考核的规则必须满足医院运营的需要。在制定绩效考核方法时，应优先考虑医院的优质科室需求，优先制定此科室的考核机制。以此为点，再制定与此科室紧密联系的科室考核细则，以点带面地完善考核制度。但是医院也在引进新的技术，增加新的创收点，因此会划分一部分资源到这类科室，也需要针对性地制定考核办法。在考核细则的制定过程中，需要听取各科室的意见，针对各自的需求进行量身定制，不宜统一使用标准。让每个部门熟悉绩效考核的目的，以及医院的发展策略，这样各部门的考核细则就更贴近于实际应用，从而避免信息不对称、资金流失、绩效分配不合理，以及执行过程中的不流畅问题。
3.充分利用信息系统，搭建信息网络平台如今是大数据时代，信息系统已成为各单位的重要基础。建立绩效考核信息平台，可以加强数据的采集与分析，还可以减轻绩效的核算工作量，提高效率。以这样一个信息平台作为绩效考核有效的工具，扩大绩效考核的信息采集范围，实现绩效考核的高度信息化及自动化，不仅绩效的结果透明，可以做到有数据可依，做到绩效考核的及时性，并使医院的整体管理也变得更加精致、专业和现代化。
4.及时纠正绩效考核过程中所发现的问题当前，医院在创建绩效平台时会寻求完整性和通用性，公立医院的绩效考核管理是一个系统的项目。在医院医疗服务的整体质量和医院管理水平，绩效考核是核心，其服务于医院的战略目标。在社会发展的浪潮中，任何改革都会遭到阻力，公立医院的绩效考核也是如此，必须循序渐进，不断探索，不断完善。只有充分重视绩效考核在医院管理中的作用，不断纠正问题，才能推进绩效考核的发展。
绩效考核实施细则十篇相关文章：
《绩效考核实施细则十篇》
